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产假延长至一周岁,HR如何顺应大趋势?

2020-04-09 09:35:16

    近日石家庄市出台《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的实施意见》,相关新闻亮眼标题为《哺乳期可休假至婴儿满一周岁》。

    政策原文为:产假期满,经本人申请,用人单位批准,哺乳期可以休假至婴儿满一周岁,请假期间的待遇由双方协商确定。

    2019年4月17日,国务院办公厅公布了《国务院办公厅关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》,之后各个地方相继公布地方性的实施意见。

    北京早在2020年1月21日就公布了《北京市人民政府办公厅关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的实施意见》,上面未出现长达一年时间的产假或者哺乳假(目前叫法并不统一)。

    石家庄的这个意见,昨天因为假期的长度长达一年,引起了很大的关注,所以昨天已经上了热搜。

    产假延长

    但是北京有这个假吗?其实一直都有。

    北京市人口与计划生育条例第十八条规定:

    女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意,可以再增加假期一至三个月。

    只是这里的延长时间,只有一到三个月的时间,并没有象石家庄这里的规定那么长,一下子可以到八个月的时间。

    而且与石家庄的规定有所不同的第二点在于,北京这个规定里,没有出现可以协商待遇这一说。

    我倒觉得,石家庄的这个协商待遇的规定,是创新之举。因为北京现在的规定,落实起来很难。

    如果延长假不能协商待遇,又没有生育保险可以分担公司负担的话,那这个延长假,在北京境内,在民营企业的群体里,落实起来是很难的。大多数公司,可能都不会同意员工休这个延长假。

    但是在可以协商的情况下,可能就会有所不同。如果公司的负担不重,员工也愿意理解和接受的话,实际上,这个延长假得以落实的可能性在提高。

    但是从大趋势上来看,法定产假之后的延长,一直有这样的一个趋向。只是目前政策还只是处于试探阶段,还没有到强制性的阶段。

    产假延长

    那么,作为HR,如何看待这样的一个趋势,如何适应这样的一个趋势,就是一个需要思考,并且为未来作准备的一种努力。

    就现状来讲,有两种最简单的做法,基本上不需要HR具备什么核心的技能,更不需要HR储备什么技能。

    一种就是在员工申请这个假期的情形下,不同意员工休这个假。

    这种做法简单粗暴,有时候可能会对员工的困境考虑不周,伤害员工关系。

    比如有一些员工,孩子出生时有一些先天性的疾病,需要母乳喂养到六个月的时间,所以事实上,这些员工,是需要这个延长假的。

    如果我们一概不同意这个假期的话,就过于冰冷无情了。

    另一种是在员工申请这个假期的情形下,一概同意,并且保证原工资待遇不变。

    国有企业与事业单位,是有这种情形的。我也见到过一些外资企业,在员工月薪二三万元的情形下,也给这种延长假,而且保证工资待遇不变。

    但是,我们需要看到,这种做法,会增加公司很大的用工成本,而且无从分担。而且还会提高员工群体的整体期望。

    所以这种做法,难免会有过于人性化之嫌。

    那这其中,如何平衡,更为公平合理,其实就是石家庄这个规定里的协商一词的含义,这也是HR应该储备技能的关键点所在。

    员工想休产假延长假,企业需要平衡用工需求,适当控制用工成本,那这两个方向的需要之间,是必然存在一些平衡点的。

    如何通过协商的方式,寻找这样的平衡点,既让员工可以休到延长假,又让企业的成本支出可控可承担,这就是一种很实用的技能。

    产假延长

    那如何协商,才可以达到这种目的呢?

    我觉得可以考虑以下几点协商待遇,需要考量的因素:

    1、员工的正常月工资

    首先我们需要关注员工的正常月工资。

    我们先把员工的正常月工资控制在固定工资的基础上。非固定工资部分,可以先放到一边。

    既每个月的提成、绩效、奖金之类的,先不必考虑。也就是,这部分非固定工资,原则上来说,在延长假期内,就不必再支付了,而且这部分的工资,也不必放到协商的范围里来。

    对于工资很高的员工来说,比如月收入在两万元以上的,我觉得在延长假期间,由于员工没有提供工作,这个收入需要大幅度下调。

    当然,如果员工不愿意接受,那其实也就失去了协商成功的可能性,那就不必再考虑协商了,可以直接答复员工,不准休此类假即可。

    对于工资很低的员工,比如月收入在3000元以下的,其实来工作与不来工作的用工成本差不了太多,所以在确定延长假收入时,可以适当考虑当地的最低保障工资,作为可借鉴的延长假的工资待遇标准。

    2、当地平均工资与当地最低保障工资标准

    对于收入很高的员工,我觉得可以考虑当地的平均工资标准,作为一个参考值。

    对于收入很低的员工,如前所述,我们可以把当地的最低保障工资,作为一个参考值。

    3、本企业平均工资水平

    如果本企业有平均工资,而且该高于当地政府的平均工资水平的,那么对于工资很高的员工,就可以以此为参考值。

    4、对于特殊贡献的员工,另行协商

    对一些有特殊贡献的员工,其本人意愿是不想再回来工作,但是公司特别希望其回来再作贡献的,可以另行协商,另行确定待遇标准。

    既然政策开了一个协商的口子,那么在待遇上,与员工追求协商一致,其实并不会太难。因为毕竟员工是希望在家里,多照顾一段时间孩子。只要员工有这个愿望,员工在待遇这一块,其实并不会特别坚持。

    要想实现双方之间利益的平衡化,协商将是一种HR必须刻意培养的技能。

    不但是从这个政策上的变化上,可以看到这一点。我们回头去看疫情期间的政策,基本上,每一个涉及到利益的政策文件里,都会出现协商一词。

    所以,事实上,对于未来的HR来说,协商将是一种高频运用的技能。这个协商,会高频出现在解除的协商上、工资待遇的协商上、假期的协商上等多种场景里。

    一个不会协商的HR,将无法适应未来的趋势

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