首页> 动态> 社保资讯 > 正文

越艰难，越向前！听首席人才官谈优秀企业的排兵布阵，月薪5位数轻轻松松

51酱提醒：第八届中国企业社保高峰论坛成都站火速报名中，7位顶级人资大咖坐镇现场，面对面共同探讨企业人才、组织、管理发展的新篇章。

报名戳-->第八届中国企业社保高峰论坛-成都站

9月25日，第八届中国企业社保高峰论坛北京站的活动已圆满结束，迎来了近千名HR亲临参会共同交流，也意味着2020年社保高峰论坛的全国巡展正式拉开帷幕。

北京站的峰会中，由7位人力资源大咖上台进行了精彩的分享。51酱依次整理了嘉宾分享的实录稿，可供大家交流参考：

《如何做好人才的排兵布阵》 -刘星(佳淼)女士



首席人才官-刘星女士，她是前阿里巴巴创新业务群政委，曾服务于多家知名MNC， 例如德勤、惠普、戴尔等，具有丰富的人力资源管理与实践经验，并在2017年创立女性领导力学院。

“人才”是企业最宝贵的财富，做好企业人才的排兵布阵，才能更好地优化企业组织结构、助力企业全面均衡发展。

疫情后的企业与人才困境




不知道大家疫情期间过的怎么样，我来总结一下，惊心动魄，如履薄冰。在这个特殊的时间段里，有两个话题是备受企业主和HR关注的。

第一个是降本增效。疫情来了之后，HR从来没有这么忙过，各个地方的社保出了非常多的政策，比如社保减免缓、公积金缓缴等，都需要我们去研读政策并好好利用，以此来为企业降低成本提高能效。作为HR的我们同时还有这样一种感觉，那就是我们这个岗位从来没有在企业里面如此的重要过，因为经常会被你的业务领导各种找，特别是在人资管理方面。

第二个是人才短缺。这是个火热的话题，这也是我今天主要讲的重点。

企业人才观与人才标准




接下来，会跟大家一起分享下如何做好企业人才板块的排兵布阵。

为什么要先谈谈人才板块呢?当疫情来了之后，我们的HR部门就显得非常重要，因为人才永远是短缺的。特别是在关键的特殊时期，企业的安稳过渡必定需要人才的帮助。我们想象几个场景，你的CEO找到你，一开口谈的是什么?很多情况下都是说：来看一下我们的人才盘点、人才结构。疫情期间大家也经常听到我们的领导说灵活用工，因为大多数企业主希望用更灵活的方式来让整个企业度过难关。

对于人才来说任何企业也都特别艰难，疫情期间带来的反思是深刻的，在企业内部，需要我们建立一致的人才观，有以下3点参考：

第一，人才是企业最好的财富和形象，企业管理者要始终保持这一信条，肯定企业人才的价值。从人才价值出发，做好企业的雇主品牌，吸引更多的人才加入。发动我们身边每一个小伙伴传递我们企业在社会上的价值，这也是为什么这么多年的招聘渠道里面内推总能占到第一位。

第二，员工从参与者成为决策者，发挥员工的价值，为企业带来更多降本增效的可能。

第三，自我成长的快乐感和跟他人在一起的幸福感。在这样的人才观下，团队的凝聚感更为强烈，健康、长久。平稳的人才环境，员工和企业一起成长，挖掘人才背后更多的潜力可能。

跟大家讲一个小插曲，我当年从外企直接进入阿里工作，我入职第一天被“修理”，竟然是用英文写了自我介绍。由于背后文化的不同，很多在外企适用的方式，在民企里面是不适应的。比如在外企里写个英文的自我介绍邮件，大家都会回复welcome，但是在民企里，大家可能没有这样的习惯。

欢迎新人加入的仪式感，不同的企业有不同的方式，这也反映了其背后的人才观。




接着，提炼统一的人才标准，对于我们的人才管理工作，同样重要。

第一，要有底线，有所为有所不为，不耍滑头。

第二，要严谨，不要因为挑战新机会让整个企业翻船。

第三，有潜力，很多高管是带着光环来的，但是否在新的业务方面有潜力，有从0到1开发业务的潜力，对任何一个人才或者是高管这都需要有潜力去激发的。

第四，是最后的一点，也是特别能体现阿里的视角就是同理心，站在团队角度、对方角度、受众角度，多关心别人，多感同身受。




谈到人才这个板块，人才盘点是每个公司都会去做的，如果想做企业业务的一号位，人才盘点是我们要天天要做的事情。我们在做人力资源盘点的时候，要经常思考这样的问题“是不是可以跑在业务的前面?”。大家要结合组织来开展人才盘点，不管疫情来没来，或者业务发展到什么阶段，都要清楚的知道人才和业务组织的阶段。

另外盘人才这件事情大家的手一定要伸的长。如果你是搭档一个业务团队，那就要去思考一下现在的人才盘点有没有涉及跨团队的。并且每家公司的战略不一样，有的公司是行业前三，有的是排在后面。没关系，盘人才是要把你的手伸在竞争对手那里，为什么这么做?我们需要在这么不清晰的情况下，拿到确定性。拿到确定性后，清楚知道我们的竞争对手他们在干什么，什么样的人在干什么样的事情，是我们特别注重的。

现在的人才，可以去买，可以去借，可以去培养。当一个新的业务来，当这个企业发展到一定程度的时候就需要创新。这时人才是从外部企业挖还是从内部培养，也都是需要考虑的。

接着，我想来说说继任者计划。在企业内部，一年内的接班人都有谁，作为HR的你做过盘点没有，甚至两到三年的接班人，内部有谁、外部有谁?这些都是我们需要思考的。所以我们要懂得确保在公司的老员工，让他们可以继续深耕和发芽。通过继任者计划，也可以保证公司在管理者离职后迅速填补留下的空缺，保证公司的正常发展与运作。同时，公司借此可以储备大量的管理人才，形成发现、培养与开发人才、用人的良性机制与氛围，为公司的长远发展打下坚实的基础。但前提要知道公司企业在未来的产品发展和规划。

企业人才排兵布阵大法




关于人才排兵布阵，下面提炼三个方法。

排兵布阵：八卦图

人才培养是我们的短板，我们做了人才盘点，发现现在的小伙伴都是基于老的业务去做的，在这里排兵布阵尤为重要。我们常说的新人来了要做老事，老人来了，就让他做新事。这样的搭配布阵，往往能产出奇妙的变化。新人来了之后，怎么在老的事情上去创新，老人怎么更好的激发他在新的业务场景下的思考，这些都是企业可以从中受益的。

排兵布阵-赛马制

互联网时代，变化非常快，基于一个方案、方向做一个比赛，通过赛马的核心思维，很多时候我们能够发现更多的商机。

排兵布阵-集体领导制

当我们做一个新业务的时候，我们可以先做下内部的人才盘点，当发现没有一个绝对合适的人去做一号位的时候，那么我们可以让大家尝试使用集体领导制的智慧。

当年在阿里我们做了一个印度市场的孵化项目，当时我这个团队有技术、有产品、有运营，大家知道在互联网这三个板块都是非常可贵的。从技术角度、运营、产品角度来看，都是每一个行业的大咖。有的人可能做过中东，做过东南亚，但是没有做过印度，没有绝对一号位的时候，我们就希望大家在这个平台上把自己的经验都发挥出来，利用集体领导制来推动项目前进，并发挥人才优势。

很多时候我们在企业里面是企业的后方，作为支持团队，跟企业CEO平行，我们体现出这样的价值：一方面我们从来没有这么的被如此需要过;第二个很多企业都做的不是很好的时候，我们怎么运用我们的专业知识帮助企业度过难关。




人力资源做了这么多年，坦白说我们这个工作非常地消耗人性，每天会经历很多的事情。不过越是这样的困难，反而越会激励我们HR小伙伴，提高对自己的要求，让我们在人力资源管理路上走得更远。所以我觉得HR有三个点，是我们坚持与成长的关键：

第一个是高度，真的可以看到行业的发展和的发展对行业的影响。互联网、信息化时代，我们的人力资源也时刻受到影响，处在不断变化发展之中。

第二个是我们对事情的态度，要基于我们这么多年的HR工作经验跟业务的实际操作，做出我们的判断，并给与业务方意见，我们在事情上是需要有自己的态度和坚持的。

第三个是我希望我们的HR工作是带者人性的光辉和温度的。就像暗夜中的微光，于企业发展的困难处境之中，带去帮助和温暖。

我也衷心希望我们能做一个有高度有态度有温度的HR，也要记住唯有爱与责任能够让人成长。

谢谢大家。

51酱提醒：第八届中国企业社保高峰论坛成都站火速报名中，7位顶级人资大咖坐镇现场，面对面共同探讨企业人才、组织、管理发展的新篇章。

报名戳-->第八届中国企业社保高峰论坛-成都站