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刘强东突然做出这件事！或将改变HR的未来

说起地图导航，我们首先会想到的是百度地图与高德地图。其实，京东带来了全新的思路!甚至可以改变整个HR领域的未来!

当时的京东神秘的X事业部，公布了一项全新的技术产品“京东地图”，很多人都说刘强东这刚刚占领了快递行业，现在又要进军导航业?



“京东地图”正式公布，精确到厘米

如果你觉得“京东地图”和其他的电子地图一样，那你就错了!因为这并不是一款给人导航用的，而是为了给机器人和智能驾驶所提供的!



这就厉害了!连网友都说：

众所周知，在市场上，的电子地图所能精确到的，大概以米为单位!而京东的这个地图，可以精确到厘米!

这是个什么概念?!这也就是说，通过装载京东地图的无人车、无人机在高速运行的同时，能够精准的观察出周围的环境，甚至就连路面上有个小坑、天空中有只蜻蜓，都能仔细发现，从而做出应对!

为什么能这么精准呢?因为京东地图可以在不同场景开展高精地图采集工作，实现路面实况、障碍物、周围环境等地物的自动识别。

借助AI和技术，京东地图全新的制图方案实现了地图要素的高效识别，摆脱了目前业内人工操作的传统方式，保证了采集的效率和准确性。




▲ 借助京东自主研发的多载体三维激光移动测量系统，京东地图可以实现路面实况、障碍物、周围环境等地物的自动识别




不仅如此，在路况实时更新上，京东地图可以达到按分钟来计算!要知道，就算是高德地图，每次路况更新也要数月!

目前，京东地图已经向测绘管理部门提交了甲级导航电子地图制作资质申请，离入世只剩短暂的时间问题!

刘强东：未来京东将实现「无人公司」

京东的16万员工，每年公司要为他们缴纳60亿人民币的保险和公积金，除此之外，缴纳的税款比这还要多。

相比之下，机器人不吃不喝不休息，并且不用缴纳各种费用，性价比远超吃喝拉撒还要交五险一金的人类。




还记得刘强东宣布的一件事：未来在京东员工数量减半，每天只需工作2-3小时，将全面实现「无人公司」，用AI技术颠覆传统管理与服务方式。




当年在西班牙世界零售大会上，刘强东说了很多，核心就三句话：

未来京东，百分之百无人化运营，未来的京东将是一家自动化运营的公司;

充分利用AI技术可以减少人们的工作时长，未来一天只要工作两、三个小时;

十年内，京东员工将从现在的16万减少到8万。







与此同时，为了更好的适应变革，京东也一定会招募更懂技术、更懂人工智能、更懂未来的人才。




其实，不管你是送快递的，还是做前台的，每天混吃等死，又毫无核心技能，在人工智能时代面前，该类基层员工终究会被淘汰。

各行各业都面临着人工智能的挑战。在HR领域，打卡考勤和基础招聘岗位可能要当心了，长期从事重复性，单一性工作，可替代性可能最强。

1、AI来了：HR的工作岌岌可危!

去年，在由北美著名猎头公司SourceCon举办的年度行业竞赛中，一个叫Brilent的机器人(Brilent是一个基于人工智能、给候选人进行排名和评估的系统)，只花了3.2秒就把合适的候选人从5500份简历中筛选出来了。

谷歌也发布了一个名为“云工作(Cloud Jobs)”的新项目，像强生、联邦快递这样的巨头在他们的求职网站上使用该软件来更好地与求职者沟通。

2、AI招聘已经上岗

在过去的一年多里，联合利华在北美地区试行利用人工智能(AI)招聘初级员工。

现在，在人才市场上，联合利华试图寻找一种新的方法来让招聘变得更有质量。

这些事情都说明，利用机器人进行HR工作已经是当下的一个发展趋势，至少在工作效率、精确度、工作时间、成本等方面，AI是占据很大优势的。




未来不只是优秀的人和你在竞争，更有不需要睡觉会自动学习的机器人和你竞争。

HR该怎么办?

人工智能就像一列火车，人类苦苦把它盼来，终于来了，但它可能就呼啸而过，把你抛在身后。




最基础的HR工作也将不再适应未来时代的发展，给大家提四点建议：

1、了解行业总体趋势，分析企业发展阶段，匹配合理的人事管理机制。

这其实需要我们了解自己企业所在行业的方向，对自己的企业发展阶段进行定位分析，然后针对企业的关键性组织能力点进行人力资源相关措施的应对。

这里面最关键的是对企业发展阶段的分析，推荐大家采用布鲁斯·塔克曼的团队发展阶段模型。

2、从价值出发，去思考你所实施的措施，让老板与管理者逐步改变对HR的认知。无论哪个老板都喜欢能够帮公司创造价值的人。

为一个有着悠久历史的大国，我们有自己的人力资源管理特色。从“人事部”到“人力资源部”，从“非人”喧嚣于尘世到HRBP成为企业追逐的主流，似乎企业内的HR难以发挥作用的主要原因是老板不重视人才、老板不肯放权给人力资源部，于是HR只能承担60%行政事务甚至更多。

但实际情况可能和我们看到的不一样：

老板们其实非常重视人才的作用，小到员工的工资、员工的调配，大到企业关键人才的招聘和人员的补充，无不关系到企业的生存。

解决这个问题的关键点其实在于HR自己，当我们在一个公司或者新加入一个公司，一定要从价值出发去考虑你所实施的措施，让管理者逐步改变对HR的认知。

简单举个例子：每年，公司都会有人员流动，如果你只是做进人或出人的手续办理，对于老板来说，其实就是个行政工作。

但是如果你能够对几年的离职进行分析，找到离职的主要原因并结合公司情况提出改进建议，这个时候，老板的对人力资源的认知就是完全不同的。

如果每件事我们都这样尝试呢?

3、进行管理者的期望管理，也就是说要知道老板的需要。下面就老板的需求做个简单的分析，供大家参考。

备注：仅从个人工作经历和工作交流总结，企业可根据实际情况自行修改。

4、作为HR，我们在提升专业能力的同时，要善于找到业务痛点和解决业务痛点。在解决痛点的时候，还必须找到好的切入点。

在这里我们对“好的切入点”做个定义：迫切需要解决的问题;有能力去解决;可能遇到的阻力小而且容易见成效。

在大部分的民营企业，销售人员的绩效考核、研发人员的知识管理、生产人员的技能培训都是HR快速建立内部影响力的有效切入点。

因为“活下去”是这类企业的诉求，市产占率和品牌度均无优势。这个时候老板们关心能够马上见效的销售量增长或成本降低措施，只要你的措施有效，马上就会在企业据有一席之地。

想要实现更高突破，获取更高的境地，不断学习是HR的必经之路。