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新常态经济下HR何去何从?中国企业社保高峰论坛4位顶级人资大咖告诉你

2020-11-19

    9月25日,第八届中国企业社保高峰论坛北京站的活动已圆满结束,迎来了近千名HR亲临参会共同交流,也意味着2020年社保高峰论坛的全国巡展正式拉开帷幕。北京站的峰会中,有7位人力资源大咖上台进行了精彩的分享。

    余清泉:直面现实,前瞻未来,这是每位HR社保人的责任和勇气

    刘星:越艰难,越向前!听首席人才官谈优秀企业的排兵布阵,月薪5位数轻轻松松

    本期为大家带来《新常态经济下,人力资源共启之道》圆桌环节嘉宾实录分享。


    4位圆桌嘉宾,从右至左分别为:舒祺聊职场创始人廖舒祺女士、北京市中银律师事务所高级合伙人杨保全先生、前到家美食会人力资源总监臧凯先生、智联人才发展研究院人力资源专家张银女士

    2020新常态

    2020不易之年,余清泉以“新常态”一词,拉开了这次圆桌论坛的主题大幕。今年提了这个词,疫情带来的影响和不确定性成为了新常态,那么今年大家都处于什么样的一个状态呢?四位嘉宾讲述了自己的感受。


    智联人才发展研究院 人力资源专家张银女士

    张银女士称:在座的HR都是我们服务的客户,就我们自己公司而言,在疫情的影响下,上半年整个业务基本上是停滞的,下半年有所好转,但跟去年同期相比下滑得还是比较厉害的,这是目前我们经营的状态,不知道其他的公司是怎样的。

    我们还发现了一个现象,现在的传统行业也在互联网化,对于高科技人才尤其是研发性人才要求比较高,他们的需求更接地气一些,并且人员的要求素质也变高了。

    接着,臧凯先生补充道:今年的消息特别多,现在不管是同行还是竞争对手,很多都不知道该怎么做,原来互联网+的泡沫会越来越少,谁把自己的业务扎扎实实做好,就能挺过难关。包括我们HR自己也是一样的。

    律师杨保全先生,从他自己的领域,给出了这样的回答:三个字总结下这段时间的状态。

    第一个忙,做律师,尤其是劳动法领域的律师,这段时间特别忙。客户问的比较琐碎,疫情期间,各地出台了很多政策,各个地方的政策还都不一样,我们做了各地的政策解读,尤其涉及到全国用工的单位,在岗期间的生活费标准,各地都不一样。我们忙在要对各地的政策去做汇总、去做解释。

    第二个苦,在疫情期间发生的很多劳动争议案件表明,单位是很苦的,业务开展不起来,没有收入怎么发工资?员工也苦,不发工资,贷款不少,谈到降工资,并不是所有员工都能跟企业共度难关的,单位想降,员工不愿意降,就会出现劳动争议。

    第三个赚,赚钱。疫情期很多行业不太好,现在刚刚复苏,但是我听到两个行业很赚钱。第一个是做游戏的,我有很多做游戏的雇佣单位,疫情不但没影响,还盈利了。第二个,做诉讼的,收入比去年同期增加了30%,为什么?争议多了,裁员的项目,资产的并购带来的项目多了,业务也就多了。

    听完了三位嘉宾的感言,最后廖舒祺女士笑着称:我明白了为什么51社保把我放在最后面了,我发现大家的苦就是我生意的来源。就我的感受而言,通过下面两个场景,简单说说我的看法。

    第一个是疫情期间,我们经常去辅导新人,他们会说我们公司的组织架构变动了,接下来调到另外的岗位,担心我之前的经验不能用了。第二个,公司中层或高管常常面临这样的疑惑,我应该全情投入帮助老板,还是发挥余热做做副业,在这样的情况下,职场人会有盲点,接下来再跟大家聊,我就先讲这么多。

    企业的困境与HR的挑战

    确实如此,在整个疫情期间,大家面临着同样的困境,以及迎接着困境下的各种挑战。在这些变化中,有没有大的困难或者是大的事件呢?紧接着,51社保CEO余清泉,抛出了这个问题。


    舒祺聊职场创始人廖舒祺女士

    聊到变化,廖舒祺女士继续补充道:从我的视角来看,今年会有一个现象,人才跳槽与转型。今年很多人的跳槽是被动或者主动的,我这几年一直专注于职场转型的研究,劳动市场存在竞争性和匹配性。这个给我们的HR带来一个挑战,HR越来越难招到人才了,如果没有HR、专业人士的引导,职场人就是瞎蹦,这个就是我观察到的点,我就讲这么多。

    紧跟廖舒祺的观点,杨保全先生从企业与员工角度谈了两点看法:

    第一个经济下行的趋势,在疫情期间是更严重了,企业的人员优化,用工成本降低,这样的情况下带来人员的离职高发,员工的维权意识更强了。还有要说明的是,我们看到51社保发布的社保白皮书中企业基数合规的比例较之前有所上升,不过仍然在50%以下。还有公积金情况,尤其是北京地区,我们出台了公积金惩戒细化的标准,不同的人有不同的理解,是不是所有人的公积金都要缴纳,这个权利意识的觉醒,给我们企业带来了很大的挑战,尤其是在疫情期间。

    第二个,员工要求被尊重的观念比原来更重了,前两天大家在抖音看到的昆山电子厂事件背后,我们看到了普通员工越来越被要求尊重。80后看重的只要你不扣我工资,兑现你的承诺,90后看重的是领导尊重我,别动不动训我,至于00后,有人开玩笑的说为什么要离职,老板不听我的,我就走了。这都是给企业带来了很大的挑战,也是未来我们要更多关注的。

    今年的难不光是HR难,臧凯先生对此深有感触:今年甚至管理核心业务的VP也面临困境。商业机会变得更理性了,大家开始从我的人脉变现获取我的个人价值,这个事情说好也不好。说好,说明我们关注了个人价值的提升,说不好,是因为泡沫会越来越少。真正优秀的人才永远还是卖方市场,他的决策成本越来越高,需要HR和业务部门一起来,我就说这么多。

    最后,张银女士做了补充:在座的都是HR同仁,这次疫情来的很突然,我们为了业务的发展,为了我们可以快速的达成业绩目标,公司必然会扩张招一些人实现我们这个目标。所以疫情发生以后,对于招聘的需求更加谨慎了,不仅要开源节流,还要更多关注内部人才如何来使用。我们目前接到很多国企、央企做人才盘点,企业从大规模的招聘转向了内部,如何把现有的人才用好是关键。

    在面临老板让你做盘点的时候,我们是不是有方法技巧,是不是可以很快做到心中有数,用方法、工具、技巧,利用第三方机构把人才盘点梳理出来,这个是我们目前内外部包括客户的痛点,这是我分享的观点。


    HR的破局与自我发展

    听完了各位嘉宾的分享,余清泉表示:随着疫情对企业带来的变化和挑战这个话题,我们看到今年确实很难,今年大家都在做调整,在这样大的环境下,我也想给各位嘉宾一个问题,我们HR应该怎么做自我的发展,有没有好的建议?

    到了大家熟悉的话题,首先由张银女士分享她的看法:结合我们内外部市场环境来看,内部的HR还是要修炼内功的,如何在内部做到人效的提升,一定是我们的老板、CEO最关注的点,疫情期间我们老板说的最多一句话我们现在的人员情况怎么样。

    作为HR我们一定要明白,开源节流,当我收紧我的预算,人工成本是很大的一个问题。提高内部的人效就要提升员工整体的素质,不管是内部的各种交流或者是外部培训机构,老板牵头带着员工一起走,员工要在组织面对不确定性的时候,做到快速的适应,在综合能力深度宽度上有一定的拓展,这是HR一定要想在前面的。

    另外一方面要学会用巧力,当我们自己不能胜任新工作的时候不要勉强,如果善于理解战略,善于跟高层对话,你就做布局的事情。致于细碎的事情怎么办,可以把专业的事情交给专业的机构来做,余总的51社保,他们在渠道上,对国家政策的解读,方法经验都比我们自己做这个事情要好的多,我们公司全部都是用的51社保的产品,非常好,一定要学会这个巧劲。还有平台化,很多公司还在用EXCEL拉工资,太对不起我们HR每天的工作时间了,这是我分享的几个点,谢谢。


    前到家美食会人力资源总监 臧凯先生

    张银女士的回答,得到了大家的一致赞同。接过话筒的臧凯先生,用狼来了的故事,引出了他自己的观点:我们一直都喊狼来了,这次狼真的来了,大家都知道我们要快速试错,作为组织的赋能者,HR可不可以帮助团队一起快速试错,这是第一点要注意的。

    第二点,都说降维打击,线上线下结合,现在也在发生在我们HR身上,2018年、2019年,很多同行HR在找工作,互联网到了传统企业,也会对HR的位置有影响,这个时候需要锻炼、赋能。

    第三点,我们经常说要给业务赋能,我们要在这个大家都心里没谱的时候,我们能不能作为企业的原生能力让自己成为小太阳照亮所有人,需要回归到我们自己HR的真本事,这三点对应狼来了,谢谢。

    臧凯先生讲完,杨保全先生继续补充道:第一个还是学习。尤其是今年,国家制定了很多的优惠政策,无论是社保,还是住房公积金的政策,作为HR来说基本的就要去学习。如果不能学习,就找到专业的机构,知道了政策,才能够帮助企业在这样的艰难处境下利用好这个国家的政策,否则过了这个村就没这个店。

    第二点,我们在用优惠政策的时候,不能为了用而用,我们要做更多的思考,我们现在说的社保优惠政策针对的是中小企业,大中型企业社保优惠政策就没有了,或者是很少,这个怎么办,我们需要给企业很多积极的建议。有一些餐饮公司很聪明,快速设个体工商户,充分利用国家给予的政策。如果固执的认为不是中小微企业,国家的政策就与你无关了,知识的学习,融会贯通是非常重要的。

    对HR来说老板最关心什么?让优秀的人留下来并激励他,让不合适的人淘汰掉,优秀的人怎么留下来?两个方面,通过各种各样的激励政策包括股权激励,因为越来越多的员工意识到,我不仅仅是打工的,还要跟企业一起前行,如果我有股权就不一样了。第二个让不合适的人离开,怎么离开,从劳动法的口径角度有两个通道,第一个绩效不好、能力不足的人淘汰掉,要把你的绩效考核制度落地,绩效考核制度做到合规,并尽量量化。

    还有一些人为什么离开,开始油腻了,开始耍滑头了,这是制度的要求,在很多互联网公司,特别是在很多大的公司,程序的缺失导致制度管人存在非常大的风险,HR应该迎头而上。

    最后51社保的老朋友廖舒祺女士,从职业发展角度,给出了自己的观点:我们经常说HR赋能组织、赋能老板,HR赋能的前提一定是要学会自己给自己赋能。

    另外HR懂业务,让老板看到我们的价值也很关键。

    第三个要说的,是我们自己内在的驱动力,我觉得脑还是要洗的,如果不解决员工愿不愿意干这个事情,那么你讲的所有东西都没有用。解决了动力的问题,他们才会愿意在互联网上主动去学习的,HR每做一个事情,需要我们知道这个事情背后的动力和原因是什么,如果没有想清楚,在互联网时代真的是蛮有风险的,谢谢大家。


    HR的未来

    圆桌论坛进行过半,我们的话题开始畅想未来。余清泉说道:接着这个话题,我们能不能看长远一点,譬如五年之后会发生什么,我也想把这个问题抛给在座的各位,你们认为未来五年之后HR哪些点是需要关注的。

    畅想未来,首先由张银女士分享了自己的看法:抛砖引玉,四个点大家需要关注一下,人力资源的变革这个时代已经到来了,HR角色的转变一定是主旋律,未来五到十年,作为HR,不仅仅是执着于自己的专业,还要懂运营,财务,还要运用心理学的东西,人性化的管理非常重要,当我们这个组织有了一些温度,当我们HR作为企业当中大的管家或者是值得员工信赖的时候,这个组织当中HR的温度就会不一样。

    现在很多人才他们对于这个企业诉求,不只是打一份工,他需要寻找自我的价值,需要一群开心的伙伴跟他们在一起,如何用人性化的角度激活组织,如何用走心的方式跟员工做沟通,真正做到说让员工在组织当中自愿发挥他们的价值,这样的思维HR需要有。

    第二点,股权激励未来是大的趋势,现在除了互联网,大的通信行业做股权激励,传统行业很多也都在做股权激励,想保留人才股权激励一定是大的方向,HR不一定要懂所有股权激励的东西,但要学习公司法,应该要有这样的意识,对于老板来说这样的一条路,一定是他们考虑的方向。

    第三点,大数据时代,大数据时代的HR,更多时候应该说我们HR现在对大数据的依赖,就像年轻人对手机的依赖,可以使我们HR工作科学化,工作可追踪,可分析,并且可以保留很多的资料。

    第四个方面,在人工智能时代下对HR是非常有利的,很多人会觉得说有一些焦虑,其实在最初计算机出现的时候,机器虽然取代我们的人工,但它让我们的工作变的效率提高。互联网的出现,也诞生了很多新的职业,比如主播、快递员、网店等,都是因为互联网的产生带来的新职业,新的技术和科学的发展,让我们的职业结构发生变化,甚至会带来很多的新工作机会。

    在座的HR完全不用焦虑我们会不会失业,只需要跟着时代的大船做好事情,关注未来更多的讯息和专业就可以了。

    接着狼来了的故事,臧凯先生这样谈道:HR通过服务业务组织进而提升组织员工的能力,就像51社保一样,现在商业环境越来越真实,必然要求回归商业本质,并且未来HR的本质应该是赚钱的,未来已来,正在发生。


    北京市中银律师事务所高级合伙人杨保全先生

    以上两位嘉宾都谈了自己的看法,律师行业的杨保全先生,从自己职业领域出发,提出了自己的观点:世界是变化的,五年之内,对于HR来说,你可以没有专业能力,一定要有整合资源的能力,现在越来越多的事情都被专业化了。人力资源部慢慢真的会被拆解掉,原来人力资源部就做社保、工资,现在工资可以代发,社保有51社保,招聘有智联招聘机构,HR是一定需要有整合资源的能力的,这是第一个。

    第二个,什么不会变?未来五年对于人才的竞争和人才的选用一定不会变,而且会越来越激烈,刚才我们提到了股权激励,对于人的激励一定要有的,这方面的技能我们要掌握。我们现在看到了很多头部的公司,他们招人、留人,甚至出现的挖人的情况,并且很多情况下最快的方法就是挖人。当然怎么挖、挖人后的管理也是需要考量的。

    再换一个角度,你们的人会不会被对手挖走,怎么解决被挖?关于你的保密体系,事先设定规则,包括对于违约员工的追责方式,追责基本手段和方法论,你是应该要有掌握的,或者是要有体系的,这点特别重要。

    最后由我们的老朋友廖舒祺来做个总结:从我的经验和观察给大家具体的点,我辅导很多职场人的转型跳槽,基本上要不是除了钱没给够以外,就是换岗换老板,尤其是优秀人才。优秀人才对于自己未来的规划和路径是非常看重的,这也是优秀人才本来应该有的特质。这个节点,HR想留住核心人才还是要干预的。

    我接到过一个体制需求,他们是属于两个部门合并,就问老板说我该怎么办,老板说我都不知道我公司下一步往哪儿走,人才一个个走了,未来人才的竞争很激烈,如果企业想留住核心人才,需要在关键的节点进行干预,同时去赋能也是非常重要的。

    嘉宾寄语

    谈到这里,圆桌论坛也将临近尾声。余清泉提意:过去的都已经过去了,不管2020年是什么样的年,至少前三季度已经走的差不多了,未来也已经来了,最后我想让各位大咖们,一个人就一句话,送给在座的各位HR。

    张银:这是一个最好的时代,也是最坏的时代,既是希望之春,也是失望之冬,HR转型时期已经到来了,希望在座的HR抓住机遇,乘风破浪,都能够成就自己的职业理想,从此走向人生的巅峰。

    臧凯:如果你想点燃别人,首先要点燃自己,希望大家都能成功。

    杨保全:HR首先做一个好人,也一定要有做“坏人”的能力,你就成功了。

    廖舒祺:特别喜欢一句话,流动的人心永恒的人性,做一个好的HR一定是懂人性的,也祝愿所有的HR伙伴能够成为做事雷厉风行,做人风情而柔软,成为高效的高手,谢谢大家。


    51社保CEO 余清泉

    余清泉:我用51社保内部所有的人都知道的话,祝51社保的所有朋友越来越好,我们的圆桌论坛就到此结束,谢谢大家。

    感谢大家今天的参会,2020年,让我们一起轻装上阵,砥砺前行!

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