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员工资质造假12年被抓包,公司可否以欺诈为由解除劳动关系?

2024-02-01 16:40:08

    王大于2008年4月2日入职,工作岗位为电工,月平均工资为5156.50元。

    王大入职时填写的职位申请表中履历检验一栏的技能证明处填写了“大专、电工证”。

    2020年12月29日,公司查明王大提供的电工证是虚假的,依据规章制度第六节第96条“禁止有欺骗领导/公司的行为或向公司提供虚假材料”对王大作出辞退处理。

    王大确认其入职时提供的电工证为虚假的,但主张他已在公司工作12年,勤勤恳恳,实际工作表现符合公司的职位要求,并已签订无固定期限劳动合同,足以证明他是能胜任电工工作。而且电工证应公司要求每年上缴审核,公司未提出异议,应视为没有问题,公司构成违法解雇。

    公司对此不予认可,公司认为每年都要求王大提交证件审核说明公司系要求特种作业人员必须持证上岗,这属于安全生产的需要。公司在对集团内部特种作业人员的持证情况进行了统一查询,发现王大从来未办理过电工证,公司已对含王大在内的未办理相关特种作业证四人进行了解雇处理。

    王大申请仲裁要求公司支付解除劳动关系赔偿金134069元。

    仲裁委于2021年3月19日作出裁决:公司支付王大违法解除劳动关系赔偿金134069元。

    公司不服,提起诉讼。


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    一审判决

    一审判决:王大提供虚假证件,严重违反了公司规章制度,公司以此为由解除劳动合同并无不当

    一审法院认为,根据公司提供的规章制度第三章第六节辞退及扣分第96条规定,禁止有欺骗领导/公司的行为或向公司提供虚假资料,构成严重违反公司规章制度,按本制度进行绩效扣分,并且本公司可以不经预先通知而终止解除劳动合同。公司主张前述规章制度有经过培训以及公示,对此提供了培训签到评估表、培训教材、扣分通知单及警告书、工资单为证。

    对此本院认为,结合公司提交的规章制度、培训签到评估表、培训教材、扣分通知单及警告书、工资单,以及王大陈述可知,公司曾对王大进行多次培训,虽培训签到评估表的培训内容显示为自编,未明确注明为规章制度,但根据公司针对王大的历年来的扣分记录,以及王大庭审中关于扣分情况的陈述,足以证明王大对公司处的规章制度系知悉的,且并清楚应予以遵守。故对公司提供的规章制度本院予以认可。

    特种作业人员须取得相应资格方能上岗作业是《中华人民共和国安全生产法》对生产经营单位安全生产保障的强制性规定。电工属于特种作业,必须经过专门的安全技术培训并考核合格,取证特种作业操作证,方可上岗作业。王大岗位为电工,王大入职时明确表示持有电工证并向公司提供,后公司每年均要求王大提供电工证予以审核,足以证明取得电工特种作业资格证书系王大上岗的必备条件。王大故意提供虚假的特种设备作业证,且该特种设备作业证属于作为电工的王大如实说明义务范围内,因此,王大的行为构成欺诈。公司未审核信息真实性不影响王大欺诈的认定。

    公司规章制度明确规定,有欺骗领导/公司的行为或向公司提供虚假资料,构成严重违反公司规章制度,按本制度进行绩效扣分,并且本公司可以不经预先通知而终止解除劳动合同。王大提供虚假证件,严重违反了公司规章制度,公司以此为由解除与王大的劳动合同并无不当,王大要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金,依据不足,本院不予支持。

    综上,一审法院判决公司无需支付违法解除劳动关系赔偿金134069元。

    王大不服,提起上诉:即使我提供假证,对劳动合同效力应有一个合理期限,有相同案例认定了企业解雇违法

    上诉主要理由如下:

    1、企业规章制度的制定程序和公示程序应当合法,公司《规章制度》无效,公司依据无效的《规章制度》处罚劳动者,明显属于违法行为。

    2、即使我提供虚假电工证,对劳动合同效力应有一个合理期限,不宜在劳动关系持续很长时间后仍作为劳动合同无效或解除合同的事由。公司作为大陆的有名的大型外资企业,此系其明显缺乏社会责任感的表现。相关判例支持了劳动者的赔偿请求,案号(2016)苏05民终7008号,苏州市中级人民法院终审判决支持了劳动者的观点,认定企业解雇违法,应当支付赔偿金,两个案件基本事实相同。


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    二审判决

    二审判决:王大无证上岗违反法律规定,提供虚假证件的行为违法诚实守信原则,公司有权解雇。

    根据当事人的诉辩意见,本案争议焦点为:公司是否违法解雇王大。

    首先,公司依据《规章制度》解雇王大。王大认为《规章制度》的制定程序违法,未经过民主程序和公示程序,不能作为公司解雇的依据。本案中,公司提交的《规章制度》、培训签到评估表、培训教材、扣分通知单及警告书、工资单以及双方的陈述可知,可以证明其对王大进行过培训及曾依照《规章制度》对王大进行过处罚,由此可知王大知悉上述《规章制度》的内容。现有证据不能显示王大知悉制度内容时曾提出过异议。此外,《规章制度》即便未经过民主程序,但是公司解雇王大所依据制度条款的内容不违反法律、行政法规及政策规定,不违反公序良俗,不存在明显不合理的情形,并且已向王大告知,应属有效条款,可以作为公司用工管理的依据。

    其次,历次修正的《中华人民共和国安全生产法》均有规定生产经营单位的特种作业人员必须按照有关规定经专门的安全作业培训,取得相应资格,方可上岗作业。电工证属特种作业操作证中的一种,电工证是从事电工岗位的资格准入许可性证件。王大从事电工岗位,其在入职以及公司每年审核时提供虚假电工证,直到离职时仍未取得电工证。因此,王大无证上岗违反法律规定,其提供虚假证件的行为违法诚实守信原则,属于《规章制度》第六节第96条“禁止有欺骗领导/公司的行为或向公司提供虚假材料”的情形,同时也会产生安全隐患,给公司正常生产运行带来一定的影响。故公司有权依据《规章制度》的相关规定,解雇王大。

    最后,双方确认公司未成立工会,因此王大以解雇程序未通知工会,而主张解雇程序违法,缺乏依据,本院不予支持。

    综上,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。

    案号:(2021)粤19民终14223号(当事人系化名)

    来源:劳动法库

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