社保政策具有极强的专业性，且近年来变化迅速；全国各地发展不平衡，属地政策差异性很大；

企业HR疲于事务性工作难以付出精力深度研究和长期跟踪，遇到问题通过柜台或官方电话往往只能得到碎片化答案，无法形成全面解决方案；

HR受限于企业规模及经历个案，视野和经验受限，遇到复杂情况难以高效全面解决。

五险一金涉及到不同的管理机构、不同的险种，以及登记、收缴、申领、稽核等多种业务，事务经办繁琐，难免挂一漏万；

经办大厅取号、排队，耗时费力；现场业务复杂，难免往返多次；

五险一金牵扯部门众多，需要同时和工商、国税、地税、人社局、社保、公积金等多个官方机构打交道，企业HR心力交瘁。

企业内部社保岗位设置往往处于单人或兼岗的状态，难以实施成体系的规范化管理，效率优化和质量监控改进乏力；

社保专员岗位生命周期短，流动频繁，内部EXCEL管理缺乏有效信息协同，存在重大管理隐患；

全国性公司，传统HR内部模式难以管控到各地实际情况，人事、财务与业务部门信息不对称，合同、薪资、个税、社保、公积金等缺乏关联比对，严重制约企业快速发展。

社保具有强烈的属地化差异，与买车买房积分落户子女入学等公共政策挂钩，员工有全国属地化缴纳需求；

企业在全国设立分支机构需要总体规划布局，有可能当地业务先开展但尚未注册公司，需要借助第三方机构才能满足需求；

全国管理难度很大，分支机构人事行政专员往往业务杂、没人带、流动大，频繁交接可能带来风险隐患；

地方分支机构人员圈子较小，社保基数与薪资紧密相关，如果各地自行处理在当地内部很难保密。社保事务管理交由各地很容易管理失控。

据规定，社保公积金合规是硬性要求，IPO上市需要审查提前三年的合规情况，新三板挂牌需要审查提前两年的合规情况，并要开具社保合规证明、住房公积金合规证明；

很多企业对挂牌、上市等的社保公积金合规设计经验缺乏，对用工、财税、社保等的关联勾稽关系逻辑理解较浅；

金税三期之后社保审计稽查风险加大，传统解决手段失效，必须全面分析、提前筹划、顶层设计。

因编制限制需要灵活使用；因业务版块需要主体隔离；因用工形式需要分类管理等；

企业内部主体设立需要战略考量且影响因素复杂，推进较慢；

传统的内部管理方式相对固化稳定，单凭企业内部的力量无法高效优质、快速灵活地实现。管理分层难题亟需借力外部第三方机构。

现代新经济新业态下，用工形式越来越灵活化，场景越来越非固定化，工作时间越来越多样化，用工管理越来越间接化，员工流动性越来越大，同月多次高频增减员情况增多；

在入职首月从事实用工到实际参保的“空档期”，由于社保没及时增员，工伤风险极大，一旦发生工伤事故，逆向选择道德风险和事故责任赔付成本不可控；而传统的每月汇总一次增员参保的方式已经难以满足需求，潜藏巨大风险。

社保是官方机构审核经办的，天然具有信用的性质，成为越来越多公共政策挂钩的依据；

买车限购与社保挂钩，买房限购与社保挂钩，积分落户与社保挂钩，子女入学与社保挂钩……

各种公共政策挂钩社保倒逼企业解决员工需求，对社保缴纳的准确性、社保缴纳的连续性、社保缴纳的城市甚至区县、园区等都有更高需求。

企业资质投标有各种硬性要求，有的需要对员工社保关系等进行核验。企业需要按需设计，提前筹划；

具备大库代理、小库托管等各类服务交付能力和灵活的切换能力；

具有完善规范的关联设计规划、证明开具等交付能力；这些都对社保岗位提出了更高的要求，并且需要更多更广泛的资源。

企业管理经常遇到需要查询追溯、比对核验等情况。而公共机构官方平台为了保护隐私，只允许查询当期在缴人员信息，这给企业追溯已离职人员信息带来了极大困难；

各地公共机构部门分散、信息化建设差异性大，社保和公积金等平台互不联通，甚至有的地方五险尚未合一，企业无法在一个平台内一目了然员工全貌，管理困难很大，管理效率瓶颈明显。

企业HR社保岗位极少有多人设置，调查显示，企业内部社保设置专岗的比例已经下降到50%，越来越多的企业开始采用兼岗、外包等；

1个人或半个人的社保岗位设置在机制上很难实现操作、监控等专业分工和科学管理；

受限于企业规模和经历个案，接触业务不全面，无法及时获得最新信息；

社保岗位生命周期较短，频繁交接容易引发遗漏或发生错误；

由于越来越多公共政策与社保挂钩，断缴错缴等带来的后果越来越严重，员工的社保意识越来越强，社保岗的责任越来越重。企业HR亟需外部第三方专业团队，解放事务性工作，通过明确的责任方来规避风险。

员工对社保公积金的需求已经从早期的“缴上即可”过渡到了“如何更好享受”，社保经办处理已经从事务性工作上升到了专业筹划高度；

随着跨地域的流动，各种复杂情况也越来越多的发生；

五险一金实务操作具有极强的属地性，极其考验经办人专业性、公共关系、经验丰富性和灵活运用能力，既要着眼当下问题解决，又要考虑未来风险防控；企业HR亟需专业性指导和专业服务商的支持。

虽然分属于各个部门，但各个公共政策之间的关联性越来越强；

公共政策之间有着密切的关联勾稽关系；而在大部分企业职能部门设置中，人力资源部只管用工社保，财务部门只管托收做账，职能部门之间信息不对称，缺乏有效检核与管理制衡，存在一定的管理盲区和风险隐患。企业HR亟需通过一站式平台、科学分工、流程设计、质量管理体系等来控制关联政策风险。

传统的粗放型管理正在走向精细化运营，合规已经是企业不能不正视的重要方面。随着金税三期上线，企业的审计稽查风险越来越高；

企业要从传统的关系型处理方式向科学设计、合规筹划处理方式转型；

企业需要全面审视价值链、信息链，从用工关系、交易支付、社保事务处理等全方位考虑顶层设计；

企业HR需要借助第三方机构的专业咨询经验以及强大的后续事务处理交付能力。

企业内部自行设置社保专岗，直接成本包含：

工资薪酬、节日福利成本、季度奖、年终奖等；

五险一金法定福利成本；

个税、工会经费、教育经费、解雇成本、福利费等政策附加成本；

培训成本、管理成本等；

办公分摊、低值易耗等费用；

去社保办事的外勤交通成本等；

每年还会伴随工资等成本的正常上涨。

企业最大的成本不是直接成本，而是隐性成本，

如：管理成本，各种交接、培训、管理等耗费的时间精力等；

公关成本，与五险一金相关的部门包括工商、国税、地税、人社局、社保、公积金等；

随地区和规模而倍增的复杂性，虽然这些工作并不能直接给企业带来营收增值，但却相当耗散企业HR管理精力；一旦开始跨地区经营或者规模扩大，复杂性会成倍上升。

社保问题往往有一个特点，通常会有一个较长的“潜伏期”，在一开始时没引起足够重视，也没注意合规筹划，后期拖成历史问题后集中爆发，给企业带来长期成本，

如：滞纳金，按日加收万分之五，且逾期不缴还可以有1～3倍罚款；

应缴未缴期间待遇，如因企业原因则需要由企业参照社保待遇来赔付，一个重大疾病或一个工伤事故，往往足以让企业付出巨大代价；

声誉成本，不提前筹划很容易遗留下“硬伤”，企业发展越好，则声誉方面损失越大；

时间成本，如到了挂牌或上市前期再因早年不规范问题影响延误，时间成本代价惨重。对于现代企业来说，亟需在早期提前筹划，节约成本。