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最赚钱的银行也降薪了？四大行最新回复来了，附薪酬设计技巧

今年以来受疫情影响，银行业是少数保持正增长的行业之一。据银保监会披露，截至今年一季度末，商业银行累计实现净利润6001亿元，较上年同期增长5%。六大行一季度净利润2710亿元，增速保持在1.8%-8.5%之间。

不过最近在网络上流传有消息称：“银行业将普遍降薪，建设银行今年将降薪30%。”

连赚钱的银行都要降薪了?一时间大家纷纷感慨，对于这件事，前几天还上了热搜榜。

不过在8月6日稍晚，中国工商银行、中国农业银行、中国银行、中国建设银行集体回应薪酬问题。




四大行均表示：工资总额按照财政部国有金融企业工资决定机制改革政策核定，预算中没有降薪的计划。

在这次事件中，我们看出了薪酬对于员工的重要性，这不仅关系到员工的切身利益，还直接影响了员工的工作积极性和工作效率。

对于HR来讲，薪酬设计就显得尤为关键。




为什么百度在多数企业艰难的时候，不仅没降低工资还上调了呢?答案很简单嘛!就是薪酬福利设计的好嘛!(不，是因为有钱)




当然了，很多小伙伴也说了，不是每个公司都是百度这样有钱嘛!最近小伙伴们在后台抱怨说不知道怎么做薪酬福利设计，稍微写一写预算就捉襟见肘啊。

怎么让中小企业拥有合适的薪酬福利制度呢?这就是一门技术了，下面51酱酱给大家好好讲讲。

薪酬福利

薪酬设计要合理，就必须体现出它的公平性，HR小伙伴们需要费尽心思、不断调整自己的设计。从个人的角度考虑，我们希望在工作中得到的回报再高一些，员工也是一样的。

之前马云总结的员工干不下去的原因也说的很明白了：

1、钱不到位2、人受委屈

我们这里重点讲讲，钱不到位的问题。众所周知用钱是门艺术更是门技术，适合企业自身的薪酬福利制度对企业的帮助，可以用翻天覆地来形容。

事实上有的企业采用10-20法：

10是指企业营业收入的10%用来发工资养队伍，收入增多，人上的投入也要对应扩大，缩小了就相应缩小;

20是指营业利润的20%用来做激励，赚得多的分得多。

虽说这种方式更适合现金流更多一些的公司，但底层逻辑是没错的。这就涉及到一个词-control控制。成本一定是要处于控制的状态下的，控制意味着灵活。死板的固定的数值不是金科玉律，带不来企业的辉煌，只会带来人员的流失。

流失了以后就要去办减员。(减员手续多痛苦集美们我不用多说吧)

那么什么样的薪酬福利制度是中小企业可以学习的呢?




薪酬福利要考虑这些东西

只有当个人目标和组织目标汇聚一点的时候，才能效用最大化。薪酬福利没有感情，但你有感情。通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，个人目标与企业目标的平衡，才能更好的留住所需人才。

因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工努力以及行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去。福利传递着企业对员工的关怀，能极大增强中小企业的凝聚力。大企业薪酬能给很高，而中小企业HR的优势就在于福利。

关于福利有几个地方大家要注意：

1、关注公平感

从个体层面关注员工对薪酬的公平感，这是设计薪酬时必须需要考虑的。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇在《薪酬管理》中，提出了薪酬设计的模型。其中对于公平性的描述非常具体。

公平性原则是薪酬体系的设计过程必须贯彻和优先贯彻的原则。它在薪酬管理中具体体现为内部公平、外部公平和员工个人公平。

2、尽量控制普惠性福利措施

普惠性福利措施是指企业基本给员工发放的具有普遍性的福利，这种普惠性措施的特点就是人人都有，有的企业把餐补、车补、这样的福利设置成普惠性的体现人性化。

但是如果企业将普惠性的福利当作是员工薪酬的一部分，不但会导致福利的作用被削弱，更是无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性，而且容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本。




3、尽多增加非普惠性福利措施

前边提到普惠性的福利措施往往只能成为薪酬中的保障因素，达不到激励的作用。中小企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，基于业绩和能力的动态福利模式。这样既减少了成本，又起到了激励的效果。

根据企业和员工的实际情况也可以设计低成本的贴近员工生活多元化的福利项目。

比如：

1、年终奖励

2、中秋、端午、国庆等特殊节日的过节费和购物券

3、超时加班费

4、免费单身宿舍或廉价公房出租

5、市内公交费补贴和报销，免费或低价的工作餐，企业外公费进修

6、文体旅游性福利等等，这些都是留住员工的福利性措施

或者根据员工的需求制定自助式福利。

不同的员工有不同的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。

所以企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐-自助式福利，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用显而易见。