首页> 动态> 社保资讯 > 正文

离职率居高不下，聪明的HR怎么做薪酬调查？

聚聚发现HR小伙伴们在从事招聘工作时，总会遇到公司领导希望花最少的钱招到优秀的人，而应聘者则希望要到更高的工资。

面对这种情况，HR们心里也没底，到底花多少钱才能招到合适的人?这个时候就需要一份准确度比较高的薪酬调查，来给HR招人谈薪资的时候提供基础。

为什么要薪酬调查

准确度比较高的薪酬调查，可以帮企业保持各岗位薪酬的内部公平性和外部竞争性，更好地对人才进行吸引。通过多种渠道途径，了解相关岗位的工资福利待遇及其支付的信息，为企业薪酬设计打好基础

如何做好薪酬调查，完整的薪酬调查工作流程可以参考下图：



同时，HR还得确定调查范围：

- 对标的是谁- 哪些岗位是需要的- 岗位哪项内容需要- 多久开始，多久结束

这几个问题你弄不明白，就等于白搞。

薪酬调查有方法

薪酬调查要想做到准确、可靠，一定是多角度、全方面调查结果的整合。调查时，一般采用问卷法和座谈法。在调查前要准备好调查所用的问卷或访谈问题的提纲。具体的调查方法主要有四种：

第一，从公共领域获取信息

人社局或一些人才网会不定期的发布行业薪酬调查结果，这是一个很便捷的行业薪酬标准获取渠道，但一般来说，公共渠道获取过程比较不可控，需要自己观察

第二，尽可能在同行中做调查

同行调查需要依据薪酬战略，确定薪酬调查的范围，明确需要对哪些岗位以及哪些企业进行调查，并注意岗位的可比性、稳定性。

同时，调查企业的数量也不宜过少，尽量争取调查对象企业的合作。

同行调查的方式有多种，比如通过网站发布的招聘信息获取，招聘信息上的薪酬标准，一般比较准，差别不是很大;同时也能通过HR交流网寻找同行的HR。

第三，通过专业的薪酬调查机构

专业薪酬调查结果的信息相对来说是比较全面，也比较真实的，因为他们的信息主要是通过相关部门获取。

第四，利用日常招聘工作获取信息

招聘渠道是获取同行薪酬的一个很直观而且最常用的做法，网上发布招聘信息，然后大批量的约面试，面试中要求对方提供原岗位薪资状况。

不过要注意的一点是，这个办法需要有足够多的样本支撑。

不能只面试了3、5个人就做出结论，而且需要选取同行内有一定代表性企业任职经历的样本为准，这样得出的偏差会小很多。

注意：

①对于薪酬调查，不同的公司都有自己特殊的渠道，以上四种是最有普遍性和最有操作性的办法。

②不管是通过哪种办法获取的，都会存在一定的偏差，HR结合本公司实际情况开展。

根据调查的目的，有针对性地对进行分析，一般有排列分析、频率分析、离散分析、回归分析等。

最后形成调查报告，对公司薪酬设计或改革提出合理的建议。

统计的做法

对于收集到的，分析的方法很多，大众有大众的方法，专业有专业的方法。哪种合适就用哪种。需要时刻谨记的是，是为目的服务的，只要能统计出针对目的的有效结果即可。

提交薪酬报告

这个自不必多说，既然都费时费力做了那么多事，就顺带再做一个漂亮的薪酬报告给管理者吧。其实这也是给自己帮忙，薪酬方案改革，对自己招聘总归是好的。

对于自己主动搜寻，做调查的时候，有几点是需要注意的。

第一，确保被调查方是否自愿。

薪酬是一个敏感的东西，除非是集团内的共享，不然很难做到公开。所以在对企业进行调查的时候，一定要想方设法消除对方的顾虑，得到准确的信息，对于个人的调查仍然如此。

第二，调查资料要准确。

准确的前提是对方愿意透露真实的想法。有些信息不全面，甚至有错误，准确性较差。

这就需要我们在做调查的时候，要懂得对真实性进行分析。并且，即便是准确的，也要考虑，对方岗位和我方岗位是不是完全一致，还是有着某些程度上的差别，这些类似问题，都可能导致的不准确。

第三，要及时更新。

是死的，劳动力供需市场是活的。一份只能代表现在和过去，未来如何，我们无从知晓。所以既然要做，那就要坚持，不能三天打鱼两天晒网。这浩大的工程，做了一次就不再继续，是最大的无用功。所以，有钱还是找专业机构买吧，省得麻烦。