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离职率居高不下,聪明的HR怎么做薪酬调查?

2020-09-18

    聚聚发现HR小伙伴们在从事招聘工作时,总会遇到公司领导希望花最少的钱招到优秀的人,而应聘者则希望要到更高的工资。

    面对这种情况,HR们心里也没底,到底花多少钱才能招到合适的人?这个时候就需要一份准确度比较高的薪酬调查,来给HR招人谈薪资的时候提供数据基础。

    为什么要薪酬调查

    准确度比较高的薪酬调查,可以帮企业保持各岗位薪酬的内部公平性和外部竞争性,更好地对人才进行吸引。通过多种渠道途径,了解相关岗位的工资福利待遇及其支付的信息,为企业薪酬设计打好基础

    如何做好薪酬调查,完整的薪酬调查工作流程可以参考下图:

    同时,HR还得确定调查范围:

    - 对标的是谁- 哪些岗位是需要的- 岗位哪项内容需要- 多久开始,多久结束

    这几个问题你弄不明白,就等于白搞。

    薪酬调查有方法

    薪酬调查要想做到准确、可靠,一定是多角度、全方面调查结果的整合。调查时,一般采用问卷法和座谈法。在调查前要准备好调查所用的问卷或访谈问题的提纲。具体的调查方法主要有四种:

    第一,从公共领域获取信息

    人社局或一些人才网会不定期的发布行业薪酬调查结果,这是一个很便捷的行业薪酬标准获取渠道,但一般来说,公共渠道获取过程比较不可控,需要自己观察

    第二,尽可能在同行中做调查

    同行调查需要依据薪酬战略,确定薪酬调查的范围,明确需要对哪些岗位以及哪些企业进行调查,并注意岗位的可比性、稳定性。

    同时,调查企业的数量也不宜过少,尽量争取调查对象企业的合作。

    同行调查的方式有多种,比如通过网站发布的招聘信息获取,招聘信息上的薪酬标准,一般比较准,差别不是很大;同时也能通过HR交流网寻找同行的HR。

    第三,通过专业的薪酬调查机构

    专业薪酬调查结果的信息相对来说是比较全面,也比较真实的,因为他们的信息主要是通过国家相关部门获取。

    第四,利用日常招聘工作获取信息

    招聘渠道是获取同行薪酬的一个很直观而且最常用的做法,网上发布招聘信息,然后大批量的约面试,面试中要求对方提供原岗位薪资状况。

    不过要注意的一点是,这个办法需要有足够多的样本支撑。

    不能只面试了3、5个人就做出结论,而且需要选取同行内有一定代表性企业任职经历的样本为准,这样得出的数据偏差会小很多。

    注意:

    ①对于薪酬调查,不同的公司都有自己特殊的渠道,以上四种是最有普遍性和最有操作性的办法。

    ②不管是通过哪种办法获取的数据,都会存在一定的偏差,HR结合本公司实际情况开展。

    根据调查的目的,有针对性地对数据进行分析,一般有数据排列分析、频率分析、离散分析、回归分析等。

    最后形成调查报告,对公司薪酬设计或改革提出合理的建议。

    数据统计的做法

    对于收集到的数据,分析的方法很多,大众有大众的方法,专业有专业的方法。哪种合适就用哪种。需要时刻谨记的是,数据是为目的服务的,只要能统计出针对目的的有效结果即可。

    提交薪酬报告

    这个自不必多说,既然都费时费力做了那么多事,就顺带再做一个漂亮的薪酬报告给管理者吧。其实这也是给自己帮忙,薪酬方案改革,对自己招聘总归是好的。

    对于自己主动搜寻数据,做调查的时候,有几点是需要注意的。

    第一,确保被调查方是否自愿。

    薪酬是一个敏感的东西,除非是集团内的共享,不然很难做到公开。所以在对企业进行调查的时候,一定要想方设法消除对方的顾虑,得到准确的信息,对于个人的数据调查仍然如此。

    第二,调查资料要准确。

    准确的前提是对方愿意透露真实的想法。有些信息不全面,甚至有错误,准确性较差。

    这就需要我们在做调查的时候,要懂得对数据真实性进行分析。并且,即便数据是准确的,也要考虑,对方岗位和我方岗位是不是完全一致,还是有着某些程度上的差别,这些类似问题,都可能导致数据的不准确。

    第三,数据要及时更新。

    数据是死的,劳动力供需市场是活的。一份数据只能代表现在和过去,未来如何,我们无从知晓。所以既然要做,那就要坚持,不能三天打鱼两天晒网。这浩大的工程,做了一次就不再继续,是最大的无用功。所以,有钱还是找专业机构买数据吧,省得麻烦。

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