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HR员工关系处理：如何判断员工是否具有妥协性？

判断员工是否具有妥协性，对事件的处理方向，具有指导意义。

如果判断员工不具有妥协性，则协商将完全没有必要性，的协商工作，也只会浪费时间。如果判断员工具有妥协性，当员工对公司表达情绪与愤怒时，HR就容易Hold住。

没有太多经验的HR，一旦遇到员工表达负面情绪，或者员工所表达的方向，与自己的心愿相反时，心里就没有了主意，就容易慌乱甚至做出草率的解除行为。其实这样反而把本来可以处理得很好的事情，处理不当，甚至陷入员工故意设置的陷阱里。

我们遇到一高级销售，公司想解除该员工，在协商过程中，员工开始休各种假期，一开始是年假，年假休完之后，就开始休病假。两个月后，协商由于差距太大，协商失败。员工索要150万元，而公司只能给到50万元左右。事实上员工已经离开岗位两个月的时间了。当协商不成后，员工突然表达要回来上班的意愿。此时HR就特别紧张，问我应该怎么办?是否应该马上向员工发出一份单方解除通知书?

其实这两个月内，关于解除的方向已经很清楚了，员工的邮箱已经被封掉了，工作已经基本清空了。所以我们判断这个员工内心里判断公司害怕他回来上班，作出这个姿态，其目的就是为了向公司施加压力，其实这是一个假动作。而此时如果我们误判了，马上向员工发出了一份单方解除通知书的话，由于前面的协商过程中，未作单方解除的准备与铺垫，那么这个单解行为，最终被认定为违法解除的概率就特别高。所以当时我建议HR，先不要回应他这个要回来上班的诉求，同时也不要马上单方解除，可以先把方向调整到单方解除的方向上来，做一下铺垫与取证工作。

结果到了员工说要回来上班的那一天，员工看公司没有反应，也没有回来上班，而是又开始了请病假。

不要被员工的假动作迷惑，更不要因为员工的假动作而仓促解除员工，否则很容易造成根本性的失误。



实践中有没有判断员工是否具有妥协性的指标?在我们的经验里，可以从以下几个方面去感受一下：

1、员工明确表达出来协商的意愿

有的员工很直接，在提出自己诉求的同时，就表达出来愿意协商的意愿。比如我们协商一个三期员工，员工初孕，公司提出解除。员工明确表达，向公司索要哺乳期满前的全薪+社保公积金+(N+1)的补偿金，同时表达出来，愿意在这个基础上，与公司协商。

这一种姿势，是最为明显的协商意愿。

2、员工提出多方向的诉求

我们在协商一个采购时，该采购工作十年，签订了无固定期限劳动合同，月薪一万八千元。其提出了三项诉求：

(1)要求继续履行劳动合同

他认为公司应该有契约精神，既然签订了无固定期限劳动合同，就应该一直履行下去。

(2)如果不愿意继续履行的话，就把合同未满期限的全薪发放给自己

这个诉求很高呀，但是也很明显，这个诉求，属于虚晃一枪。

(3)如果觉得以上金额过高的话，也可以支付2N

HR收到这个诉求之后，立即就呆了。她说执业这么多年，没有见过这么会谈的员工。采购嘛，必然是会谈价的。

在这里，就有一个诉求分析的问题。其实我一拿到这个诉求，第一感觉就是，员工真正的目的，就是第三个诉求：2N。但是员工提出诉求的方式，是逐层铺垫的。这是一种采购的专业谈判手法。员工既然是在跟公司谈判，自然就有妥协的空间。

3、员工表达出对成本的顾虑

我们遇到一个员工，因为怀孕在试用期内被解除，后申请仲裁诉讼，仲裁与一审都胜诉，在二审开庭时，向HR表达说：您知不知道，我们打这个官司，光请律师花的律师费，就已经远超胜诉的工资了。员工胜诉两个月的工资，其月薪8000元/月，胜诉金额为1.6万元。

这是一种对成本的描述。表面上来看，这种描述似乎在强调自己不是为了钱而打官司，但是骨子里，还是有一股对成本的在意感的。这就要求在接收这句话时，要分析出来这种隐含的信息。

4、员工开始做出让步

我们在协商一个三期仲裁员工时，员工诉求不高，只有八万元，我们先拿一个三万元的方案来试探了一下员工的反应，结果员工在收到我们的方案之后，立马把八万元降为了七万元。我们当时就评估说，如果这个员工一直坚持八万元不放，我们就会评估事件本身不具有协商性;但是如果员工让步了，不在于让步的金额多少，只要让步了，就是可谈的。这实际上就是一个妥协性判断。

5、员工提出明知不可能的金额

我们在裁一批员工时，员工要3N—5N的补偿。我们当时即分析说，员工要这么多，其实就是为了要2N。如果要的方式是提出3N—5N的诉求，其实不就是等着我们往下谈吗?

6、员工表达方式委婉曲折

我们遇到一员工，因为20个月社保，向公司主张赔偿，但是在提出具体诉求金额之前，先是铺垫了很多信息，比如因为社保，造成一直没法买房，这几年来，房价上升那么快;自己有一个北京户口指标，因为一直没有社保，导致一直无法落户等。这种铺垫的信息，我们预判，将来一旦提出赔偿金额，势必会是天价。果然，该员工后来索赔66万元。但是这种提出的方式里，隐含了希望公司理解她后来诉求金额的合理性。从合理性原因导向高金额诉求，本来就隐含了可以接受合理性的拒绝理由的成份。

7、员工表达方式过激

员工在自杀之后，家属向公司提出160万元的赔偿，公司只愿意赔付60万元。员工家属遂拿了四个大花圈来公司闹。这种表达诉求的方式是过激的，给公司与HR都特别大的压力，而且当时双方都报了警。但是这种表达方式的目的，也是为了得到合适的赔偿。所以表达方式应定性为员工家属对公司的施压方式，而施压的目的，是为了更多的补偿。

结果是当天晚上，员工的弟弟即致电我，说愿意把诉求调整到90万元。

员工的妥协性，具有一些鲜明的行为特征，作为HR，是需要仔细分析员工的各种行为，察觉员工的行为里，是否隐含了妥协性。员工具有妥协性，事件本身才具有协商意义。员工如果没有丝毫妥协性，而且其要求也极不合理时，是完全没有必要进行协商的。