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员工醉驾被判刑，单位开除还败诉了？原因竟是合同上这句话……

员工因醉驾判刑，用人单位依据合同约定和法律规定解除劳动合同居然败诉了，今天我们来看一起近期发生的案例～


一、案件还原




李某是某医院的一名员工。2023年8月22日21时31分，李某酒后驾车被当场查获，经鉴定，其血液中乙醇成分含量高达157.46mg／100ml，已达到醉驾标准。2024年7月18日，法院作出刑事判决，判定李某犯危险驾驶罪，判处拘役一个月，缓刑两个月，并处罚金人民币5000元（已缴纳）。




2024年8月2日，医院收到了这份刑事判决书。8月26日，医院向该院工会送达《通知》，表示决定自8月27日起解除与李某的聘用合同，当日工会回函同意解除聘用合同关系。同日，医院作出《解除聘用合同通知书》，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（六）项“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同”，决定解除与李某的聘用合同。




2024年10月18日，李某对解除合同的决定不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。12月16日，仲裁委作出《仲裁裁决书》，但双方对该裁决均不服，均向法院提起诉讼，引发了后续的司法程序。




二、法院裁决过程




一审判决：优先适用合同特别条款，医院解除行为违法




一审法院审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，劳动合同订立应遵循合法、公平等原则，依法订立的劳动合同对双方具有约束力。




本案中，双方《聘用合同》第八条第二款第（8）项明确约定了“被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的”这一可单方解除合同的情形，属于特别条款；而第（9）项“法律、法规规定其他可以解除劳动合同的”则属于兜底性条款。根据法律适用原则，特别条款具有优先性，兜底条款仅作为补充。




法院指出，李某被判处的是拘役一个月（缓刑），不符合合同中“被判处有期徒刑以上刑罚收监执行”的情形。因此，医院依据《劳动合同法》第三十九条第（六）项解除合同，未优先适用双方更具体的合同约定，属于违法解除。




一审判决医院与李某继续履行《聘用合同》。




医院不服一审判决，提起上诉




二审判决：维持原判，合同约定优先于法律一般规定




二审法院经审理后，对案件作出了进一步阐释：




合同条款体系分析：从合同文义来看，第（1）-（7）项主要针对试用期不合格、违反规章制度等情形，第（8）项明确指向“有期徒刑以上刑罚收监执行或劳动教养”，第（9）项为兜底条款。若将《劳动合同法》第三十九条第（六）项归入第（9）项，不符合合同解释的一般原则。




格式条款不利解释原则：案涉合同为医院提供的制式条款，当条款理解产生争议时，应作出对医院不利的解释。一审关于“特别条款优先于兜底条款”的认定合理。




约定优先原则：在双方对解除条件有明确约定，且该约定有利于保护劳动者权益、不违反法律禁止性规定的情况下，应优先适用合同约定。




最终，二审判决驳回上诉，维持原判。




案号：（2025）豫03民终1731号（当事人系化名）

来源：劳动法库




案件分析：

这起案件的核心争议在于劳动合同约定与法律一般规定的适用优先级，以及合同条款的解释规则，可从以下两个维度深入解读：




（一）特别条款与兜底条款的适用边界

劳动合同中的特别条款是针对具体情形的明确约定，具有确定性和针对性；兜底条款则是为弥补列举式规定的不足而设置的概括性条款。二者关系并非简单并列，而是“具体优先于概括”。例如，若合同已明确列举“盗窃公司财物价值5000元以上可解除合同”，则不能直接依据“严重违反规章制度”这一兜底条款，对盗窃4000元的行为解除合同。本案中，法院正是基于此逻辑，认定“有期徒刑以上刑罚”这一特别条款应优先适用。




（二）格式条款的不利解释原则

根据《民法典》第四百九十八条，对格式条款的理解发生争议时，应按照通常理解解释；对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。本案中，医院作为合同提供方，其制式条款中关于解除条件的约定存在模糊空间，法院最终选择了更有利于劳动者的解释。




三、企业制定合同时需注意的四大关键问题




本案为企业劳动合同管理敲响警钟，在制定合同时需重点关注以下事项：




1、条款内容需明确具体，避免模糊表述




合同中列举解除条件时，应使用精准的法律术语。例如，若企业希望将“醉驾被判处拘役”纳入可解除情形，需直接明确约定“被判处拘役（包括缓刑）的”，而非仅写“被追究刑事责任”。模糊的表述易引发争议，甚至导致条款无效。




2、合理设置特别条款与兜底条款的关系




特别条款应尽可能覆盖常见、典型的情形，兜底条款需避免与特别条款冲突。例如，在约定“严重违反规章制度”这一兜底条款时，应先通过规章制度明确“严重”的具体标准（如连续旷工天数、造成损失金额等），避免兜底条款被孤立适用。




3、格式条款需遵循公平原则，履行提示说明义务




企业作为制式合同提供方，对于涉及劳动者重大权益的条款（如解除条件、违约金等），应采用加粗、下划线等方式进行提示，并留存劳动者已知晓的证据（如签字确认页）。必要时，可邀请劳动者参与条款协商，降低“不利解释”的风险。




4、约定内容不得违反法律强制性规定，兼顾双方权益




劳动合同约定可细化但不能突破法律底线。例如，法律规定“女职工产假不得少于98天”，企业若约定“产假60天”则因违法而无效。同时，条款设计应平衡双方权益，过度倾向用人单位的“霸王条款”不仅可能被认定无效，还会损害企业形象。