首页> 动态> 社保资讯 > 正文

主动离职，可以领失业金吗？人社部明确了！

主动离职，可以领失业金吗？人社部明确了！

最近，很多地方都公布了失业金上调的通知，鱼小保也收到很多失业金相关问题，其中，大家问得最多的就是：

主动离职，可以领失业金吗？




今天鱼小保就来和大家唠一唠～




一、主动离职，可以领失业金吗？




先来回答这个问题

答案是：可以，但有条件！




近日，《中国社会保障杂志》分享了一则读者来信📨：




原文链接：https://mp.weixin.qq.com/s/jr_BLOcVgwWe3QISZoNIFQ




读者来信




小编：




职工甲医疗期满后申请恢复原职，用人单位拒绝安排原工作，指定了新岗位。职工甲认为不合适，最终选择辞职。此种情形下，职工甲能否享受失业保险待遇？有观点认为，该情形属于职工甲自愿辞职，不符合享受失业保险待遇的条件。该观点是否成立？




湖南读者    金女士




对此，编辑回复：




金女士：




根据《社会保险法》第四十五条规定，职工甲能否享受失业保险待遇的关键是，是否构成“非因本人意愿中断就业”。从形式上看，职工甲系辞职，且不能适用《劳动合同法》第三十八条，故属于“因本人意愿中断就业”。但透过表象分析实质，不宜据此简单认定为“因本人意愿中断就业”。




通常而言，劳动者医疗期满后，能继续原工作的，用人单位应继续安排原工作；不能继续原工作的，用人单位应当调整工作岗位。双方不能就调整工作岗位变更劳动合同的，用人单位应适用预告解除制度解除该劳动者的劳动合同，同时支付解除劳动合同的经济补偿金。




劳动者医疗期满返回单位后，能否继续从事原工作，应否调整工作岗位，需斟酌多种因素确定。如果原工作岗位已经被其他员工代替，用人单位亦无法辞退其他员工，则职工甲确实无法继续原岗位工作，用人单位安排其他工作岗位具有合理性。如果原岗位仍然空缺，但用人单位拒绝安排职工甲恢复工作且无正当理由，职工甲因此离职的，可考虑为“非因本人意愿中断就业”。此种情形下，虽然职工甲可以选择诉讼，要求用人单位提供原工作岗位、支付劳动报酬，但考虑成本等多种因素，启动法律程序可能对其生活造成不利影响，其被动离职非其真实意愿。




用人单位因原岗位被替代，安排职工甲从事其他岗位工作，如果岗位性质、工作适应性、待遇标准等方面均具有合理性，若职工甲不予接受且无正当理由辞职，属于“因本人意愿中断就业”，不应享受失业保险待遇。反之，职工甲辞职属于“非因本人意愿中断就业”，应享受失业保险待遇。




那问题来了，如何判断自己是否属于“非因本人意愿中断就业呢”，我们来看看人社部的相关规定是怎样的——




二、人社部关于“主动离职”，领取失业金的相关规定




原文链接：https://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/gzk/gz/202406/t20240618_520462.html




《办法》规定，领取失业保险金，需要同时满足3个条件:




• 失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年；

• 非因本人意愿中断就业；

• 已经进行失业登记，并有求职要求的。




其中，非因本人意愿中断就业的是指下列人员：




1.终止劳动合同的；

2.被用人单位解除劳动合同的；

3.被用人单位开除、除名和辞退的；

4.根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条第二、三项与用人单位解除劳动合同的；

5.法律、行政法规另有规定的。




再来看看《中华人民共和国劳动法》第三十二条第二、三项规定的劳动者在特定情形下可以‌随时通知用人单位解除劳动合同‌的情形：




1.在试用期内的；

2.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。




也就是说，满足以上情况的劳动者被迫主动离职的，属于“非因本人意愿中断就业”，应享受失业保险待遇。




那根据劳动法的相关规定，《劳动法》中，有哪些情形是劳动者可以提出解除劳动合同并主张经济补偿的呢？我们接着往下看




三、这12种行为，劳动者可以提出解除劳动合同并主张经济补偿




以下12种情形，劳动者不仅可以依法解除劳动合同，还可根据实际情况主张相应经济补偿。补偿标准将结合劳动者在本单位的工作年限、月工资水平等因素综合计算：




（一）未按照劳动合同的约定提供劳动保护或工作条件。

例如，无法定理由或未经协商情况下单方安排劳动者待岗，踢出工作群、剥夺办公系统权限，导致无法正常工作等。




（二）未及时足额支付劳动报酬。

例如，拖欠工资，即超过约定或法定支付期限支付劳动报酬；克扣工资，如迟到罚款、旷工一天扣除三天工资等；少发工资，如少算、少发销售提成、奖金、加班工资等；出于裁员目的，恶意降低劳动者的工资标准。




用人单位单方面制定或修改规章制度，其制定程序即构成违法；未对直接涉及劳动者切身利益的规章制度及重大事项决定进行公示或告知劳动者的，其实施环节亦属违法。




（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费。

例如，未按照法定标准缴纳，这些标准通常根据员工的工资、工龄等因素来确定；如果用人单位未按照约定缴纳，同样属于未足额缴纳。用人单位不仅需要按照法定或约定的标准缴纳社保，还需要按时缴纳。对于未依法缴纳社保的用人单位，可能会面临一系列的法律后果，包括但不限于被责令限期改正、缴纳滞纳金、接受行政处罚等。




（四）规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益。

例如，规章制度若设定劳动者工作时间超过法定标准或加班费低于法定要求，以及禁止劳动者参加工会或不承担工伤保险责任，规定违反计划生育的予以解雇、法定节假日加班无加班费、自离的扣除当月全部工资、旷工一天扣除三天工资等内容。




（五）劳动合同是在欺诈、胁迫等非法情况下订立或变更，违反劳动者真实意愿，致使劳动合同无效。

例如，用人单位在招工广告中对自身情况作不真实或夸大宣传，明知会引起应聘人员对其产生错误的认识，但仍故意为之。




（六）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动。

例如，暴力手段可能包括直接的身体攻击，如打、踢、推等身体伤害行为；威胁手段则可能表现为言语威胁、行为威胁等。用人单位可能以解雇、降薪、调岗、罚款或其他不利后果相要挟，迫使劳动者违背其意愿进行劳动。




（七）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。

例如，用人单位违反安全生产和职业病防治法律法规以及安全生产操作规程等，要求劳动者在不具备安全条件的环境下进行作业。




（八）“0底薪”或工资低于当地最低工资标准。

“0底薪”意味着员工在没有完成任务或达到业绩指标时，将不会获得任何基本工资，它可能违反了关于最低工资标准的规定。




（九）拒绝支付加班工资。

例如，不承认加班，系员工自愿加班为由，或以员工未提前申请加班、加班未获批准、加班已获得其他补偿为由，不支付加班工资。




（十）试用期条款滥用。

例如，试用期过长、重复约定试用期、试用期工资低于法定标准；试用期内剥夺员工应享有的福利待遇，如社会保险、带薪休假等。




（十一）不签订书面劳动合同，入职后以“试用期后再签”“公司统一管理”等理由拖延签订合同。

《劳动合同法》规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。没有劳动合同，劳动者的社会保险待遇、参加工会等相关权益得不到保障。




（十二）扣押劳动者的证件，或以“培训费”“工装费”名义收取押金。

《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者时，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，也不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。




注：内容仅供读者学习参考，不作为法律证明使用。

部分内容整理自：中国社会保障杂志微信公众号（微信号：cnss1994）