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解除员工的理由不要轻易写，否则会...

　　生怕解除理由写少了，所以写了三种，结果却...

　　公司在解除劳动合同时，生怕写的解除理由构成太少，所以出现有一些罗列，也是一种正常的现象。但是，在解除某一个具体员工时，既说客观变化，又说不胜任，还要再加一个严重违纪，最后还主动在解除之后，向员工支付经济补偿金的情形。

　　今天还真是遇到了一个，我们先来看一下基本案情:

　　陈某于2005年10月25日到江泰公司工作，双方《劳动合同书》约定，陈某担任总裁助理岗位工作，陈某同意江泰公司可以根据工作需要，以及依照陈某的工作能力和工作表现，调整其工作岗位。

　　陈某自2016年开始担任总裁助理兼传统保险经纪人服务部总经理兼江泰共享联盟秘书部秘书长。传统保险经纪人服务部属于中后台部门，共享联盟秘书部属于前台部门。

　　陈某每月工资由基本工资和绩效工资构成。江泰公司每月5日左右以银行转账形式支付陈某上上月25日至上月24日的基本工资以及上上个月的绩效工资。陈某在江泰公司最后工作至2018年3月23日，江泰公司最后支付其工资至2018年3月。




　　再来看一下，公司方对于解除的观点：

　　我公司与陈某解除劳动合同合法有效。

　　1、公司因经营管理需要，对陈某所管理的部门进行了调整，公司按照法律规定及劳动合同的约定，安排陈某到其他管理岗位。陈某对原岗位进行了工作交接后，拒不履行新岗位的工作职责，导致劳动合同无法履行，我公司依法有权与陈某解除劳动合同。

　　这个是说客观变化了。

　　2、陈某在职期间构成不胜任工作，我公司依法调整其工作岗位后，其未按照新岗位的职责要求开展工作，再次构成不胜任，符合公司依法可与其解除劳动合同的条件。

　　这个是说不胜任了。

　　3、陈某在职期间不但不履职，长时间未向公司提供任何劳动，而且做出诋毁和诽谤公司及公司领导的行为，严重违反公司规章制度及劳动纪律。

　　这个是说严重违纪了。

　　4、陈某与我公司签订的《劳动合同》第四条约定，陈某同意，公司可以根据工作需要，以及依照陈某的工作能力和工作表现，调整陈某的工作岗位。我公司在2017年度组织架构发生变化后，结合陈某的工作能力及工作表现，有权依据劳动合同的约定，对陈某的工作岗位进行调整。我公司结合陈某自身情况，在保持薪酬待遇、工作地点均不发生任何变化的前提下，调整其工作岗位，所调整岗位在陈某能够胜任的合理范围之内，调岗合理合法。陈某理应到公司调整后的岗位履职，但其一直拒绝到岗长达三个月，其行为已经构成旷工，属于严重违反劳动纪律的行为。




　　这个是重复来说客观变化和严重违纪了。

　　在此情况下，我公司仍按照法定经济补偿金的标准向其支付了补偿。综上，我公司与陈某解除劳动合同合法有效。

　　这个是解除之后，公司方主动向员工支付了30余万元的经济补偿金

　　那么这些解除理由是否合法有效呢?再来看看法院的一些观点吧，本案的观点，涉及到员工关系领域里的三个核心关键词：客观变化、不胜任和严重违纪

　　本院认为：

　　第一，本案是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议“的情形。

　　本院认为，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

　　根据查明的事实，江泰公司为提高工作效率和质量，对部分组织机构进行了调整，将陈某负责的江泰共享合作联盟秘书部、传统保险经纪人服务部职能分别并入市场开发管理部、业务管理部，部门名称均保留。上述组织架构调整是江泰公司自主决定的行为，不属于客观情况发生重大变化，且上述部门职能保留，亦不必然造成双方劳动合同无法继续履行，故本案不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项规定的情形。

　　有没有注意到，认定变化本身，是否可以构成客观变化的两个衡量标准?一个是自主决定，另一个是原职能保留。有这两种情形之一的，都难以认定为客观变化。

　　第二，本案是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(二)项规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形。




　　本院认为，江泰公司在《工作绩效考核办法(2017年版)》和《工作绩效考核办法(2017年V2版)》第三章“普遍适用的规定”中均明确规定，员工在一个考核年度内累计出现两次考核得分低于60分的，视为不能胜任岗位工作。现江泰公司并未举证证明陈某在一个考核年度内累计出现两次考核得分低于60分的情形。

　　江泰公司主张陈某未完成江泰共享联盟秘书部1000万元的业务指标，属于不胜任工作，但因江泰公司考核制度中并未将此种情况列入不胜任工作情形，且陈某同时担任总裁助理、传统保险经纪人服务部总经理、江泰共享联盟秘书部秘书长三个职务，仅以其中一个部门的一项任务指标未完成即认定为不胜任工作，亦有悖常理。江泰公司主张调岗后陈某仍不能胜任工作，但双方一直对调岗问题进行协商，因未协商一致，陈某并未实际到新岗位工作，不存在调岗后仍不胜任工作的问题。

　　因此，江泰公司主张陈某不胜任工作，经调整岗位后仍不胜任工作，缺乏事实依据，本案不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(二)项规定的情形。

　　第三，本案是否存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项规定的“严重违反用人单位的规章制度”的情形。

　　江泰公司主张，其公司在2017年度组织架构调整后，结合陈某的工作能力及工作表现，依据劳动合同的约定，在保持薪酬待遇、工作地点均不发生任何变化的前提下，对陈某的工作岗位进行调整，该调岗行为合理合法，陈某在办理工作交接后，每天虽仍到公司上班，但拒绝到新岗位履职，长时间不向公司提供有效劳动，其行为构成旷工，属于严重违反劳动纪律的行为。陈某在同公司员工张建的微信聊天中，发表了诋毁和诽谤公司及公司领导的言论，不排除陈某向其他人散播诋毁公司言论的可能性，违反了公司员工奖惩办法第十二条第七项的规定。上述行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项规定的情形。




　　我们来看一下员工说了哪些诋毁和诽谤公司的言论：

　　2017年12月22日，陈某与其同事张建进行微信聊天，主要内容如下：

　　陈某：“丫就作死吧。”

　　张建：“?!?!”

　　陈某：“江泰的资金链完蛋了，撑不下去了，裁员是真的，再招聘那就是瞎扯了，沈开涛把江泰当成提款机，为自己的老鼠仓大救星和优投输血，这套路简直太LOW了。”

　　陈某：“未来丫的下场只有三条路，一个是跑路，第二是从江泰大厦上跳下去，第三就是坐牢，别无其他。”

　　本院认为：

　　关于长期不到新岗位履职。江泰公司在组织架构调整的情况下，根据生产经营情况和陈某的实际工作情况，将其岗位调整至市场七部担任负责人，薪酬标准不变，此次调岗行为属于合理范畴。但从双方往来函件中可以看出，陈某并未表示不同意调岗，江泰公司亦未给陈某限定到岗期限，双方对此次调岗正处于协商过程中，陈某最后一次给江泰公司的答复中要求江泰公司明确传统保险经纪业务的范畴，并表示对新岗位涉及的公司文件进行研究和考量需要一定时间，希望江泰公司给予回复。此后，江泰公司并未进行回复，且未再要求陈某到该岗位工作，而是再次调岗，将陈某调整至市场七部普通员工岗位，薪资标准由每月33000元降至15000元。

　　江泰公司对陈某的二次调岗，在职位和工资待遇等方面对陈某都发生了明显不利的变更，不具有经营的必要性和目的的正当性，侵害了陈某的合法权益，陈某有权拒绝此次调岗安排。因此，陈某不到新岗位履职，仍在原岗位工作，并未违反劳动纪律，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项规定的情形。

　　关于诋毁公司及领导。江泰公司《员工奖惩管理办法》规定了公司可以开除员工的情形，其中包含恶意诋毁、诽谤其他员工，造成恶劣影响者。陈某在微信聊天记录中对公司领导发表的言论确有不妥，应提出严肃批评，但陈某仅向一人发表所述言论，其发表言论的载体为私人微信聊天，并未在诸如朋友圈、微信群等公开载体上发表，社会一般人无从知晓，陈某发表上述言论的行为并不会造成对江泰公司及相关人员社会评价降低等严重后果，现江泰公司未提供证据证明陈某发表的言论造成恶劣影响，达到违纪的严重程度，故该事由亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项规定的情形。

　　综上，江泰公司与陈某解除劳动合同的行为违法，应向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金。依据我国劳动合同法的规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　故江泰公司应当支付陈某违法解除劳动合同赔偿金共计609624元，因江泰公司已支付陈某解除劳动合同经济补偿金300534元，故应再支付309090元。

　　解除一个员工，选择三个理由，而且各个理由之间，逻辑上还存在一定的冲突，这样做好吗?

　　写这么多的理由，是不是因为在写的时候，本来就有点信心不足?

　　当各个理由之间的逻辑冲突无法解决时，在仲裁诉讼中，是提高了公司胜诉的概率，还是降低了公司胜诉的概率呢?

　　这些问题，留给聪明的大家来思考吧。