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员工薪酬如何科学合理调整?知名社保专家分享,HR必看

2020-04-14

    我在逛知乎的时候,经常看到知乎上有HR会问这样的问题,那就是:如何更科学的扣员工工资?

    问题比较直接,在知乎上一发出,马上有了各种回复,总体分为两大类:一类是站在员工角度,一类是站在企业角度。

    当我看到这个问题时,心想一定会被各种怼,但是提出这个问题也是当下的热点话题,本质是如何科学的降低企业成本,而不是降低员工工资。

    员工薪酬

    我对此问题的回复如下:

    首先要理解薪酬是先有经营决策再有薪酬决策,而且薪酬受劳动法的制约,会发现调薪(降薪)很容易变成违法行为触碰红线,合法的扣工资本来就是个非常难的事,员工个人又很敏感,从企业管理与薪酬管理角度给大家一些参考建议。

    薪酬要建立风险共担机制

    不要一口价制定薪酬,要有结构化和灵活性,目的一定是业绩高拿的高,就像华为回应“调整公积金至5%”问题,公司始终坚持以奋斗者为本,秉持按贡献分配、避免福利化原则,鼓励广大员工通过个人努力与贡献获得更好回报。

    千万不能把薪酬做成福利化,自古至今都是通过劳动获得回报,从体力劳动到脑力劳动,还有脑体混合劳动,核心是劳动与对价报酬,应从劳动过程管控到劳动成果管控,钱的分配要与成果激励挂钩。

    可以对工资结构调整优化,比如固定工资+绩效工资,固定工资是基础保障,而绩效工资是与交付成果(业绩)挂钩的,可以浮动,体现贡献回报,同时绩效考核标准要规范明确。

    员工薪酬

    建立合法有效的管理制度

    在合法的基础上,建立一套人力资源管理制度,围绕四大核心建立:员工关系制度、薪酬绩效制度、奖惩制度和请休假制度。

    科学薪酬管理是建立在合法有效的人力资源管理制度基础之上的,应包括薪酬分配原则、绩效目标管理、考核规范、晋升降级等内容,当有明确的依据时,薪酬结构中的固定部分是可以随岗位调整的,绩效部分与业绩和日常综合表现挂钩,同样可调整。

    员工薪酬

    提醒

    最后,HR应思考从扣工资向激励工资,从粗暴调薪到策略薪酬,其实应该想的话题是“如何让员工拿的更多”,当下要做的不是无差别化降薪,而是优化付薪结构,调整固浮比,共担不确定性风险,向激励成果化转型升级。

    51社保是中国互联网社保的开创者,是以技术驱动的企业社保服务提供商。51社保采取独特创新的4S模式(“方案Solution+系统System+共享服务Shared Service”)针对标准化用工、灵活用工和特殊人才用工等用工形式,为企业提供综合性人力资源共享服务解决方案。

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