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三期女员工有“特权”？这些法律盲区HR要注意

51酱接触过不少的HR，每次大家一谈到员工劳动关系，都会对其中一个特殊的员工群体感到十分头疼，那就是对于三期女员工的处理。

特别是当下信息发展迅猛的互联网时代下，HR如果处理不好这类员工的问题，那么给企业带来的负面影响，将会是十分巨大的。



今天，51酱就来给大家好好普及一下三期女员工的那些事儿，帮助各位HR小伙伴，下次面对三期女员工问题的时候，不再犯怵、从容应对。

首先我们来看看，三期女员工，到底指的是哪三期。

三期：孕期、产期和哺乳期。

孕期法律中并未明确定义，一般作为医学概念来表述，指从末次月经的第一天(并不是从同房的那天算起)开始，到分娩结束的期间;

产期严格来说，并非一段期间，而是对女职工预产期即分娩时间的表述;

哺乳期，依据《劳动法》第63条，一般认为是从婴儿出生至满一周岁期间。

相较于男性职工，法律设定"三期"的目的是基于女职工的特殊性，为女职工设定的特殊保护期间，体现了对女职工的倾斜性立法规定。



既然是对女职工的倾斜性立法规定，相应地女职工就能享受更多的假期福利，而这类假期，正是很多HR难以理解和处理的点。

比如说女员工的产假:

产假是针对女职工的法定休息日，依据《女职工劳动保护特别规定》第七条：

1、女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;

2、难产，增加产假15天;

3、生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天;

4、怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;

5、怀孕满4个月流产的，享受42天产假;

产前检查:

女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间。

产前工间休息：

怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。

授乳时间：

婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。




Q：三期期间工资怎么发?

关于三期女员工的工资问题，这也是很多HR经常犯难的点，小伙伴们仔细看，三期期间的工资问题，应该这么看。我国的法律法规明确规定：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。这是一个大前提，对于很多其它企业降低女职工基本工资的情况，大家千万不要学，极其容易带来法律风险。

法律还规定：产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。




哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。

属干部、职工的产妇除享受规定的产假外，增加三十五日的产假;男方享受十日的看护假。产假、看护假期间，照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。

Q：女员工隐瞒怀孕可以辞退吗?

这算是一个很典型的例子，各家企业都可能会遇到这样的情况。一些HR会很武断地处理这种情况，直接就把员工给开除了，殊不知是有巨大风险的。

《中华人民共和国劳动法》第二十九条：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。”《女职工劳动保护规定》第四条：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。




多部法律都有规定，孕期内的女职工应当受到劳动法的特殊保护，公司不得随意解除双方之间的劳动合同。

下面给大家一个经典案例，帮助各位HR小伙伴理解。

员工入职谎称未婚，入职后怀孕，公司能否这样处理?


Q：三期内的女员工什么样的情况下可以被辞退?

上一点谈到了，女职工的权益受到法律保护，企业不能轻易辞退女员工，那么女职工处于“孕期、产期、哺乳期”，就是她们万能的保护伞吗?

实际上对处于“三期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。

依据《劳动合同法》第三十九条相关规定，处于“三期”的女职工有如下情形之一，用人单位仍然有权依法解除：




1、在试用期被证明不符合录用条件的;

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

6、被依法追究刑事责任的。

也就是说，怀孕女职工如果符合过错性解除的相关法定条件，用人单位仍有权依法解除。

Q：三期内的女员工解除合同，该怎么赔偿?

三期女员工，确实需要解除合同的情况下，企业是否要赔偿呢?

这里主要分这么几点情况。

1、劳动者自己辞职：如果是劳动者自己单方面解除合同是没有任何补偿的。

2、双方协商解除合同：如果是公司与劳动者协商一致解除劳动合同，那么公司应当按照劳动者在该单位的已工作年限支付经济补偿金，每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。

3、企业单方面解除合同：劳动合同法规定对违法解除的应支付赔偿金，即2倍的经济补偿金，即在本单位工作年限每年两个月工资支付赔偿金。




这里再补充一点：因为三期女员工的福利性，假设女职工协议离职后发现自己怀孕了，想要恢复劳动关系，这种情况该怎么处理呢?

实际上协议解除或者预告辞职反应的都是女职工自身的意思表示，《劳动合同法》虽然规定"女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同"，但并不禁止双方协商一致解除劳动关系或者女职工预告辞职。

因此如协议解除或预告辞职不存在强迫、欺诈或者重大误解，则应认定协议生效、辞职行为成立，进而认定双方之间的劳动关系解除，禁止女职工再行反悔。

这里有一个典型案例，小伙伴们可以参考看看：

女子协议离职后发现已怀孕，要求恢复劳动关系，法院直接回了四个字





关于三期女员工，下面还有一些常见的问题，一起给大家解答：

Q：三期女员工劳动合同期满应该如何处理?

依据《劳动合同法》第四十五条规定了劳动合同顺延的法定情形，其中就包括女职工三期的顺延。因合同到期属于客观情形，且三期属于合同到期顺延的法定情形，因此只要女职工在合同期内怀孕的，即符合到期顺延的规定，即便女职工因不知情已经离职的，仍然可以要求用人单位继续履行劳动合同至三期届满。

Q：如果我们公司有在家办公的政策，员工申请保胎在家休息的话，是否可以让她执行在家办公政策，不批假?

在家工作和保胎假是两回事。根据规定，保胎假适用的情形是员工不能工作，而非不能去单位工作。

Q：一般女员工三期内不在公司，不太可能签字确认，公司发送正式通知可认为已书面通知吗?

送达不仅涉及三期女员工，常见的成本比较低的做法：向其户籍地、工作地、经常居住地发几次EMS，一般仲裁机构、法院会认可用人单位已经尽到义务。还可以通过微信、朋友圈等方式送达。

Q：对于休产假的员工，原先她的工资组成中有基本工资和特殊津贴部分，产假工资中，此部分特殊津贴是否还应发放?

不需要看名目。基本判断标准是：员工来上班就有的，必须给，来了不一定有的，可以不给。




Q：如果在产假期间，单位已全额支付的员工的工资，生育津贴是否可以付回给单位?

两个不需要同时支付。社保基金付了生育津贴后，用人单位没有义务支付工资。至于单位可否要回工资?倾向于可以要求还回，只要企业没有明确说是送给员工的，是可以要求员工还回来的。

Q：很多女员工从怀孕开始就休假，一直到哺乳期满，遇到这种情况HR应该怎么做?

怀孕后请假，大多请的是病假。有些地方对请病假要求严格，要求医生证明、病历卡、诊疗记录、开药记录等。大多数地方只对病假进行形式审查，有病假单即可。实务操作中，为了避免员工恶意泡病假，用人单位只能去相应的医疗机构进行核实，如果作假，即便在三期也可以解除。

Q：三期员工可以安排出差吗?

得看是否对其身体和胎儿造成伤害。如达到一定孕期的不适合坐飞机，如果安排坐飞机就不合适了。用人单位不仅考虑劳动风险，得考虑家属风险。

Q：哺乳期的女员工离职后，哺乳期是否可以延续到下一家公司?

哺乳期间离职，哺乳期由下一家公司承继。哺乳期是法律赋予女员工的权益，是依据生理条件来给予的。

以上就是51酱此次针对三期女员工问题，给大家分享的实操经验和处理方法。HR小伙伴们，在面对这类问题的时候，一定要仔细对待，千万不要马虎行事。因为三期女员工的问题极为敏感，稍有处理不当，企业就将面临不小的法律风险。



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