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HR假期充电:这样做招聘时间缩短一半,成本降低30%

2020-10-12

    今天的企业招聘已发生巨变。越来越多的人才并不主动求职,而是由猎头运作。企业想尽可能多地寻找候选人,特别是不想跳槽的“被动候选人”。

    一些企业会宣传尚不存在的工作机会,目的是找到未来在不同情境下会用到的人才。因此,一些企业开始裁撤招聘部门,与第三方招聘机构合作。

    那些保留招聘部门的企业,只是让招聘人员设置招聘信息。这种现象催生了一个野蛮生长的新生事物——招聘工具。它像占卜师一样,为企业物色各类岗位所需要的人才。

    世界大型企业联合会最近一次年度调查显示,招聘仍是企业CEO和高管层最关心的事项。普华永道关于CEO的调查显示,CEO认为人才和技能短缺是对本企业的最大威胁。

    企业对招聘这件事投入巨大,却对其成效所知甚少,原因何在?

    问题的根源在哪

    许多调查显示,企业认为招聘工作困难很大。

    主要原因有两点。

    首先,职位空缺更多由外部人填补。从外部招聘,组织无须付出培训和培养的成本。只有28%的招聘经理认为内部员工是填补职位空缺的重要资源。

    内部提拔减少,意味着招聘不再聚焦于初级职位和应届毕业生。打开各大企业的招聘官网,几乎都要求求职者有工作经验。这些人不需要企业投入太多的精力进行基础性培训,来之即用,当然也更难找。

    其次,在于员工的流失率大。竞争对手之间相互挖人,因此企业必须找到更多的替代者和储备者。

    领英数据显示,员工跳槽的最常见原因是寻求职业提升,这无疑与内部晋升机会不足有关。一家新零售企业的HRD说,在新零售行业,员工能安心干满五个月的,就算是稳定性较好的。

    许多员工认为企业大量招聘新员工,是对老员工的不重视,与其有一天被新员工取代,不如早日离开。这与行业性质有关,但更多的是企业疏于对老员工的提拔所致。

    如何保留老员工

    第一,提升内部招聘比例。许多企业CEO奉行无考核不管理,但是企业不能为了考核而考核,而是要清楚考核的最终目的是什么。人才官们不妨通过考核,大方地对优秀的人才进行职位晋升。

    大多数企业往往都对招聘比例之低感到震惊:难道我们的员工无法胜任更高的职位和更重的任务吗?其实,不是员工不胜任,而是你没有把他们放到可以发挥最大价值的位置上。

    第二,在内部发布职位信息。内部招聘机制是为了帮助员工在企业内部得到更好的岗位适配度,从而减少员工的流失。

    但是有调查显示,如果管理者对于某个职位已有理想人选,招聘质量通常不如开放竞聘,因为很少有企业管理者真正了解其拥有的人才和能力,总是认为外来的和尚好念经。


    第三,了解外部招聘成本。沃顿商学院发现,企业外部招聘除了要付出时间精力外,还要更大的成本:外部人需要三年才能达到内部人的工作水平,而内部人需要七年才能挣到外部人的工资。

    即使招聘再多的员工,他们也终究会成为老员工,如果不想想如何保留老员工,那么恶性循环会周而复始。

    改进招聘流程

    对于引进人才本身,笔者发现很多企业缺乏全局视角,过于关注新技术和成本预算,却忽略了终极目标:招聘到理想的人。

    因此,笔者建议企业应适当改进一下招聘的思维:不要发布“虚假职位”。

    企业在自己的官网上发布招聘信息是零成本的,因此企业有时会发布一些虚假的职位“钓鱼”,看看企业内部是否有牛人,不管企业是否真的需要这个岗位。在招到人后,为继续扩大人才库,企业通常也不会撤下这个虚构的招聘信息。

    合理设置职位要求。确定岗位资格认证是一项系统的工程,招聘人员应修正用人部门的需求。调查显示,企业将大多数职位要求输入招聘软件,几乎找不到符合全部要求的人。

    减少关注被动候选人。中国有句俗话,上赶着不是买卖。许多用人单位对主动求职的应聘者抱着十分挑剔的态度,总认为主动求职者的能力要低于被动求职者。领英曾对两万名人力资源从业者进行调查,其中86%的人认为所在组织对被动候选人非常重视。

    评估招聘结果。调查发现,多数企业并不清楚哪个渠道能以最低成本带来最高质量的人才。许多企业都会在每年的三四月份开始校招大战,但遗憾的是,多数企业都是功夫用在事后。

    正确的做法是,HR应提前统计哪些大学的毕业生表现最好、服务时间最长、起薪最低。然后跟踪评估招聘渠道和员工表现,找到带来最佳招聘结果的渠道。

    更新面试流程。越来越多企业一把手开始重视面试人才。然而增加的时间有多少来自准备的时间,我们无从得知。更重要的是,面试是最容易出现偏见的环节。面试官经常临时决定提问的内容,还可能依自己的心情解读求职者的回答。


    有研究显示,文化契合度是企业认为最重要的筛选标准,而面试是最重要的考察方式。然而,即便有这样的认识,根据候选人特质推断文化契合度,也不是一件简单的事。

    如果无法判断候选人能否成为好员工,企业就不可能改进招聘。如果目标不明确,企业就只能随波逐流。企业未能系统分析招聘效果,是因为评估员工表现很困难。

    这是典型的因为追求完美而连优秀都不争取的表现。其实,有些求职者的表现不难评估,如员工的出勤和离职情况。

    几乎所有企业都会进行绩效评估,但如果你对结果不信任,可以采用更简单的做法——咨询负责人:“你后悔招聘这名员工吗?如果可以重新选择,你还会招这名员工吗?”

    总之,招聘是人力资源管理的重要领域之一,如果未能跟踪评估招聘质量,那么你的企业在这个领域就存在重大缺陷。

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