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什么是战略薪酬设计四步法，企业应该如何运用？

战略薪酬设计四步法

战略、业务和组织是设计的三大要素。



第一步：战略与业务分析

① 分析战略方向，明确未来重点业务领域;分析业务重点，是评判岗位价值和重点岗位的重要依据;分析现有薪酬状况和员工队伍构成

② 企业重点业务，分析业务模式、开展方式和经营价值链，确定人力资源战略，进而确定薪酬策略。分析目前员工队伍规模、结构、素质的构成。分析现有薪酬状况，是否具对内公平、对外具有竞争力。

③ 组织分析，分析组织架构与机构怎么随业务变化而调整。岗位分层分类，岗位类别横向分类、岗位层级纵向分层。明确重点岗位，确定关键岗位类型和关键岗位层级。界定核心人员，岗位类别、层级两维度界面清晰

④ 业务类别比较，确定不同类别的相对重要性程度。业务重要性排序，引导薪酬调整的方向。

第二步：薪酬策略分析

分析梳理承担不同业务的岗位。根据战略变化的要求，调整岗位设置、岗位层级。确定评估因素和评估方法，进行岗位价值评估。根据岗位价值评估结果，进一步明确重点倾斜对象、倾斜力度。

第三步：薪酬体制分析




基于什么付薪(Pay for What)，是薪酬体制研究的出发点。

按工作“投入—产出”过程评价员工的价值创造，能力工资、岗位工资和绩效工资是3种常见的薪酬体制。与工作性质、业务模式有关的有计时、计件制。与岗位层级相关的有企业高管的年薪制。与完成业绩好坏有关是业绩提成制，一般是底薪+提成。

分析各种工资制的价值评价因素是否具备、评价系统是否科学，薪酬体制并不，因地制宜，综合组合运用。

第四步：薪酬体系详细设计

包括：薪酬结构、薪酬标准、薪酬分配和薪酬调整等内容的设计。

其中薪酬结构是设计的重点，薪酬结构是确定内部分配比例和组成关系。主要由基本薪酬、绩效薪酬、附加薪酬等组成。




薪酬结构按功能又分为保障性和激励性薪酬。职位工资、岗位薪点工资等是相对比较固定的部分，起保障作用，固定比例越大，职工安全感也越高;绩效工资、奖金等属于浮动部分，起激励作用，激励比例越大，激励作用也越强。

当薪酬结构明确，各项目之间没有重叠，合理的固浮比可以平衡保障和激励之间的关系。通常情况下：岗位等级越高，浮动部分的比例相对大一些;一线销售业务人员浮动比例可以相对高一些;职能人员固定部分比例相对高一些。