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警惕员工签字也会无效的条款,附《员工手册》10大误区

2022-11-17 15:07:59

    《员工手册》对于企业方来说至关重要。它既是企业对员工的管理依据,也是员工的行为准则。

    《员工手册》在使用中会出现很多问题,企业所在行业不同、企业文化不同,《员工手册》的内容也会不尽相同。

    当然这些内容的指定,也肯定会涉及一些法规问题,比如那些员工即使签字了也会失效的条款,快来查查你企业中的《员工手册》是否恰好就有存在呢?

    NO.1:迟到罚款

    从理论上来讲,罚款属于行政处罚权,而用人单位非行政单位,因此不具有行政处罚权。

    NO.2:旷工3天,自动离职

    根据我国现行法律规定根本不存在所谓的“自动离职”一说,无论何种原因致使劳动合同解除,都建议用人单位通过书面形式通知劳动者,比如向员工送达《返岗通知书》或《解除劳动合同通知书》。

    NO.3:年休假当年必须休完,过期作废

    对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬(其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入)。除非用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

    NO.4:员工离职后不再发放年终奖

    若用人单位就员工在职时间确定是否发放年终奖,如“员工离职后不予发放年终奖”或“年终奖发放时员工离职的,不再享受年终奖”,不但缺乏合理性,而且实践中一旦涉诉,员工举证年终奖存在的情况下,一般会判定单位败诉,认定此约定系免除自身法定责任,排除劳动者权利的约定,故该约定条款应属无效。

    NO.5:绩效考核末位淘汰

    首先需要明确,法律上并不存在“末位”一说,“末位”在法律上对应的是员工“不胜任工作”,因此按照法律规定,对于不胜任工作的员工,单位不能因此而直接与其解除劳动合同,应当按照《劳动合同法》第四十条第(二)款的规定操作即:不胜任——调岗或培训——二次考核——仍不胜任——提前30天通知解除——支付补偿金。

    NO.6:工资中包含社保

    缴纳社会保险是用人单位与劳动者的法定义务及法律责任,用人单位和个人不得私下就社会保险费进行约定。由用人单位支付现金,员工个人自行办理社保缴纳的做法与劳动关系的真实状态不符,违反了社会保险法律的规定。

    NO.7: 合同期未满辞职,须交5万违约金

    一般情况下劳动者辞职,只需提前三十日以书面形式通知用人单位(试用期内提前三日)通知用人单位,即可以解除劳动合同。

    NO.8: 因岗位特殊性,入职3年内不能结婚/怀孕

    上述规定实际上侵犯了女员工的婚姻自由/生育权,属于违反了《劳动合同法》第二十六条第二项规定:“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形,应当认定为无效。

    NO.9:试用期期间不享受年休假、病假、产假或婚假

    误区,绝对的误区!试用期是包含在劳动合同的期限内的,因此试用期员工只要符合年休假(入职前已经连续工作12个月以上的)、病假(一般需提交符合规定的病假手续)、产假及婚假的休假条件,则可以正常享受相关假期。

    NO.10:单位安排加班,应无条件服从

    加班需要劳资双方的合意,一般情况下用人单位不能强制劳动者加班,特殊情况按照《劳动法》第四十二条的规定处理。

    HR真得小心了,除了员工手册,公司的很多管理制度都不能想当然!

    总之,在《员工手册》的制定和修改中,用人单位应当多听取公司各部门的意见,结合经常出现的问题,总结后再对《员工手册》进行修订,同时可以请律师给予专业的指导意见,制定出一份既实用又合法的《员工手册》。

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