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迟到30分钟以上视为旷工半天,合法吗?

2023-04-24 11:42:23

    2004年8月1日,王小苗入职某培训学校,从事会计岗位。

    公司制定的《员工手册》第7.6条规定:

    “迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工,3小时以上者视为一天旷工,主管级别双倍受罚。一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚,情节严重者予以开除处理。”

    2017年2月19日,王小苗签收了《员工手册》。

    2018年1月4日,公司做出解除劳动合同决定,载明:

    “违纪事实:2017年11月期间,王小苗多次出现上下班打卡,打卡后外出不在岗的情形,经统计仅2017年11月,王小苗累计旷工天数达11天。

    2017年12月5日,公司对其进行批评教育谈话并向其送达了《最终书面警告》一份。

    2017年12月6日,王小苗拒不改正,仍然旷工。

    根据公司《员工考勤管理制度》第7.6条之规定:迟到或早退3小时以上者视为一天旷工,一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚,情节严重者予以开除处理。

    王小苗无视公司制度经批评教育拒不改正,情节严重,影响恶劣,经公司研究决定,现对王小苗做出解除劳动合同处理。”

    2018年1月15日,王小苗申请仲裁,要求公司支付解除劳动合同的经济补偿152617.5元(11305元/月×13.5个月)。

    2019年4月16日,仲裁委裁决公司支付王小苗2004年8月1日至2018年1月解除劳动合同经济补偿金54000元(4000元/月×13.5个月)。

    王小苗和公司都不服,均向法院起诉。

    一审判决

    “迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工,3个小时以上者视为一天旷工”的规定不合理,即使认定构成旷工,也只能认定为30分钟或几个小时

    一审法院认为:

    一、关于公司解除劳动关系是否合法的问题。

    首先,公司制定的《员工考勤管理制度》第7.6条规定:“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工,3个小时以上者视为一天旷工”该规定扩大了对劳动者违纪情节的认定。

    即使认定其构成旷工,也只能认定为30分钟或几个小时,而不能直接扩大认定旷工半天或旷工一天,这种扩大看待劳动者违纪情节的行为,明显扩大了劳动者的违纪结果,加重了劳动者的违纪责任。

    故应认定此规定不合理,不适用本案的审理。

    其次,公司于2017月12月5日已给王小苗送达《最终书面警告》,又以王小苗2017年12月6日仍旷工为由,做出与王小苗解除劳动关系的决定。

    因公司所持2017年12月6日查岗登记表,且无相应证据印证,不能证明王小苗2017年12月6日旷工的事实,公司据此与王小苗解除劳动关系,证据不足,其理由不予采信。

    公司与王小苗解除劳动关系行为,不符合法律规定,应属违法解除。

    二、关于支付经济补偿金问题。

    根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定,公司违法解除劳动关系,应当向王小苗支付赔偿金。

    现王小苗主张公司支付经济补偿金,符合法律规定。

    根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款的规定,公司应当以王小苗解除劳动关系前正常工作期间十二个月平均工资6705.29元/月(扣除2017年4月至9月孕期、产期),向王小苗支付2008年1月1日至2018年1月4日期间经济补偿金59905.54元。

    依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款、第九十八条的规定,王小苗要求公司支付2004年8月1日至2007年12月31日期间经济补偿金的诉讼请求,不符合法律规定,应不予支持。

    公司违法与王小苗解除劳动关系,其要求不支付王小苗经济补偿金的诉讼请求,不符合法律规定,应不予支持。

    综上,法院判决公司支付王小苗解除劳动合同经济补偿金59905.54元。

    一审判决后,王小苗和公司均不服,都向二审法院提起上诉。

    王小苗上诉:我的工资分为两部分发放,包括交通银行转账部分及农业银行柜面现金存款部分,我离职前十二个的平均工资计算标准应当是两部分工资的总和,一审法院只以我交通银行转账工资部分作为计算平均工资的依据,属于认定事实错误

    公司上诉:2017年11月期间,王小苗旷工达11天以上,经多次劝告无效,其行为严重违反管理制度,不应支付解除劳动合同经济补偿金。

    二审判决

    “迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工,3个小时以上者视为一天旷工”有失合理性,不能作为解除劳动关系的依据

    二审法院认为,《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……(二)严重违反用人单位的规章制度的;……”。

    本院认为,用人单位制定规章制度不仅要符合法律法规的规定,而且要兼具合理性,若单位规章制度过于苛刻,没有弹性空间,劳动者只能被迫接受,显然有失合理性。

    本案中,公司制定的《员工考勤管理制度》中:“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工,3个小时以上者视为一天旷工”的规定扩大了劳动者的责任,有失合理性,因此《员工考勤管理制度》不能作为其解除与王小苗劳动关系的依据。

    且公司称王小苗多次出现上班打卡,打卡后外出不在岗,擅自脱岗的行为,但其提供的查岗记录均无王小苗本人的签字确认,无法证实王小苗旷工的事实。

    故公司依据《员工考勤管理制度》单方作出解除与王小苗的劳动合同的决定违反法律规定。

    鉴于王小苗仅向公司主张解除劳动合同补偿金,系对自身权利的处分,公司应当向王小苗支付解除劳动合同经济补偿金。

    根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款的规定:公司应当以王小苗解除劳动关系前正常工作期间十二个月平均工资9817.48/月(扣除2017年4月至9月休产假期间),向王小苗支付2008年1月1日至2018年1月4日期间经济补偿金103083.51元。

    综上,公司的上诉请求不能成立,应予驳回。

    王小苗的上诉请求成立,应予支持,一审判决认定事实有误,判决欠妥,本院予以纠正。

    二审判决如下:公司支付王小苗解除劳动合同经济补偿金103083.51元。

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