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7月1日起，超龄劳动者不能单纯认定劳务关系

日前，人社部会同卫生健康委、应急部、税务总局、医保局等5部门联合出台了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）。

自2026年7月1日起施行。




长期以来，超龄劳动者多被简单以“达到法定退休年龄”为由认定为劳务关系，脱离劳动法律保护范畴。如今，出台了新规，这个局面终结。




那么，超龄劳动者的劳动关系如何认定？一起来看




一、适用范围：谁属于“超龄劳动者”？




《暂行规定》的适用范围是：中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，超龄劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动的情形。依法提前退休后被招用的劳动者，也纳入保障范围。




超龄劳动者：包括未享受养老待遇继续缴费的超龄劳动者、以及已享受养老待遇继续工作的超龄劳动者




需要特别注意的是：




按有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，根据其所在单位性质，分别适用《劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规，不在《暂行规定》的适用范围。HR必须严格区分两类人员，避免适用法律错误。




二、7月1日的新规有哪些不同？




《暂行规定》对超龄劳动者的这些基本权益作出了规定：

劳动报酬方面：明确要求及时足额支付劳动报酬，劳动报酬不低于最低工资标准。




休息休假方面：明确要求遵守法定工作时间规定和年节纪念日放假办法，一般不安排超龄劳动者加班，安排加班的应当遵守劳动法的有关规定。




劳动安全卫生方面：明确用人单位应当安排合适的工作岗位和劳动强度，进行安全生产和职业卫生的教育和培训。




工伤保障方面：明确用人单位应当按照规定为超龄劳动者参加工伤保险等。




很多企业混淆了纯劳务关系和超龄用工，新规明确不能随便把长期在岗超龄员工划为劳务关系：



一句话总结：

只有完全松散、无常态化管理的临时合作，才能认定劳务关系；只要长期固定上班、接受单位日常管理，哪怕签劳务合同，也不认定劳务，走超龄特殊用工规则。




因此，7月1日后企业合规要明确四大核心义务：




工伤保障——强制性缴纳义务




《暂行规定》第十五条明确，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。




在过去，工伤认定以劳动关系存在为前提，超龄劳动者因被认定为劳务关系而无法参加工伤保险。一旦发生工伤，企业只能自行承担全部赔偿费用。《暂行规定》将工伤保险覆盖至超龄劳动者，个人无需缴费，其费用远低于工伤赔偿费用。不参保的企业，将独自承担工伤赔偿责任，风险敞口极大。




用工协议与劳动报酬——必须书面、必须保底




用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。劳动报酬方面，明确要求及时足额支付劳动报酬，劳动报酬不低于最低工资标准，至少每月支付一次，不得克扣或者无故拖欠。




休息休假——原则上不加班，加班须付费




用人单位应当遵守法定工作时间规定和年节纪念日放假办法，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。安排加班的，应当遵守《劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定，支付相应的加班费。




劳动安全卫生——适岗安排与安全培训




用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业，同时应当进行安全生产和职业卫生的教育和培训。




三、超龄劳动者能否继续参加职工养老保险？争议如何处理？




针对超龄未享受养老和医疗退休待遇的人员。




养老保险方面，需延长缴费的超龄劳动者，可以个人身份继续缴纳养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可为其缴纳养老保险费，个人应当缴纳的养老保险费由用人单位代扣代缴。




医疗保险同样遵循此原则。这些为企业与员工协商提供了灵活空间，HR可根据实际情况与员工协商确定缴费方式。社会保险经办部门也会进一步优化经办公共服务，为延长缴费人员提供高效便捷的参保缴费服务。




争议解决方面，因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理；因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。用人单位违反加班、最低工资、足额支付等规定的，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉，人社部门依法追究法律责任。




四、HR实操建议清单




第一，立即梳理超龄用工现状。 全面排查企业现有超龄劳动者的人员数量、岗位分布、协议签订、工伤保险参保等情况，并严格区分“超龄劳动者”和“弹性延迟退休人员”。




第二，完成协议换签与工伤参保。 将原有的“劳务协议”更换为符合新规的“用工协议”，并到当地社保经办机构为超龄劳动者办理工伤保险参保手续。各地人社部门正在配套落地细则，建议HR主动提前咨询，避免在7月1日政策执行时出现业务积压。




第三，做好成本精算。 将工伤保险费用纳入人力成本预算，同时评估是否需要为超龄劳动者配置补充商业保险（如雇主责任险）作为兜底保障。




第四，制定内部管理规则。 明确超龄劳动者的加班审批、安全培训、考勤管理等制度，并与业务部门做好沟通宣导。