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薪酬福利如何设计才能有效吸引人才保留人才？

随着工作和生活之间的界限日益模糊，提供一套强大的、注重身体健康、心理健康、财务健康和精神健康的福利计划正在成为一种社会责任，也是提高员工生产力和凝聚力和保留率的企业战略。

各个行业的竞争愈演愈烈，人才的吸引与保留成为了企业竞争的关键，而新生代员工对 “幸福感”有更高的要求，薪酬福利如何能起到更重要的作用?要把“职场幸福感”落到实处，不仅仅是企业“做到”，更要让员工“看到””听到””感受到”。



提高薪酬不是提升员工满意度的途径

1. 赫茨伯格的双因素理论

我们先从基础理论来看，美国心理学家赫茨伯格将影响工作积极性的因素分为两类：

一类是激励因素：如成就、认可、工作自身的挑战性、责任感和成长与发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。

一类是保健因素：如公司的政策、行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。

保健因素的满足能减少员工对工作的不满意感;而激励因素的满足促进了工作满意度提升。

HR不仅要做好保健因素，减少员工的不满意感，降低企业人员的流动性，还要做好激励因素，充分发挥留下来的员工的积极性和创造性，提高员工绩效，达到企业与员工的双赢局面。

2.硬薪酬+软福利=企业人才管理组合拳

如果薪酬是硬杠杆，注重公平公开和价值贡献，那么福利就是软杠杆，更具备灵活性，根据中智的调研报告显示，福利是企业提高员工满意度的重要手段。




如何满足不同层级的员工的需求?

1.员工分层后需求多样性如何满足?




员工诉求的多样化从马斯洛需求来看可以分为五个层次，即生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现，企业体量越大，员工分层越多，“一刀切”的福利早已无法满足。

我们看到，70/80/90处在不同的生存阶段， 70 80 后更注重家庭以及个人健康，所以不少的企业将员工家属也纳入福利范围中，而90后可能对好玩有趣，彰显个人特色的福利更心动。

2. 福利由企业定制为核心过渡到员工评价为核心

一直以来福利都是由企业定制为核心，而现在慢慢过渡到员工评价为核心，单纯的货币化福利已经走不通，不仅员工的福利感知度弱，更少了“走心”的环节。

好比每年的中秋节，我们就会被各大企业月饼刷屏，高档定制月饼礼盒，企业专属LOGO, 不同主题，从月饼到茶具到玩偶，每样都是花尽心思设计，在泛社交时代职场人戏称：“节日福利好不好，就看员工晒不晒”

HR福利工作价值—将企业文化注入薪酬福利体系

福利工作现状与关键影响因素的不匹配




如果说薪酬福利对于企业提升人才如此重要，那么HR的工作重点是否匹配呢?从调研中我们不难发现，HR的福利工作大部分还是集中于管理发放，答疑和成本预算上，但是真正影响员工满意度的确是福利设计与福利沟通，所以说HR真正价值应该是将企业文化注入薪酬福利中去。