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物质激励就是一切？新生代员工零成本激励，助力提升企业人资运营效率

11月6日，第八届中国企业社保高峰论坛武汉站的活动已圆满结束，迎来了近千名HR亲临参会共同交流，也意味着2020年社保高峰论坛的全国巡展拉开帷幕。

武汉站的峰会中，有6位人力资源大咖上台进行了精彩的分享。51酱会依次整理嘉宾分享的实录稿，供大家交流参考：

今天给大家带来留才网创始人兼CEO熊立平先生分享的《新生代员工零成本激励》。



留才网创始人兼CEO熊立平先生

国内率先专注于核心员工甄别、赋能、关爱和保留的人力资源管理专家。曾任多家上市公司副总裁，分管人力资源及运营。湖北人才局智库专家，九三学社武汉市科技委员会副主任。

新生代员工的特点

接下来的时间，由我来跟大家做一个分享，我是来自于留才网的熊立平，今天我分享的主题叫《新生代员工零成本激励》，核心应该是在“新生代”这个词上。




在开始我的分享前，我们先来看看这样一个图，我看了还是觉得非常的切合目前职场真实的生态，从60后为什么离职，一直到00后他们为什么离职，展示了不同的年龄段之间，在职场生态、职场文化、以及职场价值理念和行为手段上巨大的差异。这种差异会带来沟通的障碍甚至是冲突。

大家可能都看到过B站后浪这个视频，那个后浪的视频发布的时候，其实我自己都觉得很分裂，因为我自己是70后。后来我们知道了何冰老师的微博，已经被90后95后攻陷，数以万计的人对他进行攻击和谩骂，最后不得不关闭了微博评论。其实这样的现象，就是基于代差带来的剧烈冲突。

但是很多管理者，自身未必能够真实的体会这样的真实的冲突。而实际上，在微博上群起而攻之的那批90后和95后们，现在是实实在在的职场主力军。大家可以看到，在我们的各个行业里面，90后的从业者的占比其实都非常高，如果到了很多的热门领域，或者说我们说的比较潮的领域，直播、电竞、二次元、宠物等等这些领域，90后的从业者已经超过了50%，说他们是真正职场的主导群体，一点都不为过。




而这样的一些群体，在整个职场表现出来的一些行为表现和价值取向里，会有两个关键点。第一个关键点，就是现在的这些职场新生代们最为关注的且排名第一的职场要素，就是自我的体验和感受。至于新生代员工薪酬的激励，敏感一点的排到第三第四位，不那么敏感的排到第五第六位，甚至更靠后，是非常常见的现象，也是一个基于统计的事实。

所以大家可以看到，我们讲95后们的员工，有两个核心的关注点，第一就是有趣和丰富的体验，就是他的自我体验和感知，这是他最在意的。第二个他强调的是这些95后所选择的激励模式，是不是我自己真正想要的。选择的自主性，是这类人非常在意和强调的。

大家可以看到，在这个统计里面，对薪酬待遇这一块的关注度大概在第三位，而兴趣爱好，发展前景，职业规划等等这样的一些诉求，是明显的排在前面的。




我们再来看一下90后的职场特质，排在前列的是搜集和素质，说明大量的90后们兴趣爱好是非常广泛的。另外两个明显上升的就是和谐与包容，指的就是新生代的员工他们在意的职场环境是非压迫式。更多的时候希望管理者，跟他做更多的换位思考，也就是对我们管理者的共情能力与沟通能力提出了更高的要求。

对于的新生代员工的驱动因素，这里我是把90后分成90和95后，还是有一些区别的。这里面明显的几个区别点，真正的90后和95后，健康的关注点上是远超80后，强调了两个方面，一个是身体的健康，第二个现在的90后们越来越注重自己的职场心理健康。第二个点大家可以关注到，基于情感的诉求，95后出现了一个很突兀的变化，他们基于情感的诉求，出现了一个非常明显的上升，这种情感的诉求，更多的表现在他们希望得到组织以及管理者的认可，同时在这样认可的基础上，他们对于那种有魅力的，而不是有魄力者的管理者的追随意愿，会出现明显的提升。




再来看看新生代员工的离职，新生代员工的离职，出现了很显著的变化。70后的平均在职周期大概4年，80后大概35个月，90后下降很快，大概22个月，而95后们平均在职周期17个月，以上是国企和民企的平均。

我们总是在说，是不是中国才出现这样的现象，职场出现这个浮躁的现象，可以说在全球的发达经济体里面绝无仅有的。比如美国最浮躁的是在硅谷，平均在职周期是40个月，也远超目前我们的职场平均在职周期达到1倍以上。

所以总结一下，新生代员工，他们现在出现了一些非常真切的，和过往的这些员工的不一样的诉求，第一就是认可。第二个就是基于未来的职业规划和公司的发展前景。第三个比较显著的特质，就是现在新生代员工其实对公司提出了一些不一样的要求，他对于同事素质的要求，甚至说对管理者，甚至老大的要求都越来越苛刻。同时基于培训的诉求，也出现很明显的一个变化，就是希望更多的多元化的训练模式，以及课程能够进入到体系里面。

如何做好非物质激励

在前期，我们希望员工能够更加的稳定，更多的时候，是我们不断加大物质的激励。不管是这里面我提到的到U型的曲线，还是我们人力资源常说的理论，其实都非常清晰的揭示出，物质激励在整个的员工满意度，以及员工的稳定度上，其实发挥的作用，呈现出边际效益，时间效益会递减的非常快。




如何做好非物质的激励，我今天希望从三个方向上给大家提供一点思路。第一个是认可与赞美员工;第二个是及时向员工做出反馈;第三个是为员工提供心福利。




认可与赞美，其实这是中国很多传统的管理者相对比较匮乏的一部分。中国的管理体系，以及管理者的认知，很多时候重心都是基于对事情的认知和推动上。而对员工、人这个群体的认知，以及对他们的关注，是远远不足的。

认可与赞美的过程，其实是需要反复训练以及学习的，我们如何跟人做交流，包括如何去真实的对一个人进行认可，其实这个并不容易。因为这个里面就涉及到有一个因素叫个别。个别的因素就是说，我们能否关注到每一个员工身上不同的一些特点，或者他们可能面临的一些问题，我们感受到他们的一些难处，从而对他们施以援手。也就是说我们是否能够有更具体的一些感谢，而不是泛泛的感谢。这样的认可，和我们公司价值观做一些更强化的联动，这个时候其实对于我们的软性的激励，其实可以起到非常大的促进作用。




第二个大的方向，就是基于及时的反馈，其实对于新生代员工而言，反馈的重要性是非常重要的。虽然我们HR也有做反馈，但我认为还是可以得到更进一步的强化。比如我们的频度，有多长时间可以对一些高绩效的员工进行一些反馈。第二个就是员工得到反馈之后，他释放出来的信息，我们的管理者们能不能去有效的捕捉，这也就是基于一些训练，我们能够多大程度上感知到员工内心的一些诉求。

所以，整个的及时反馈体系，在我们的企业内部其实是可以形成一个有效的闭环的。通过我们的回顾，通过我们反馈的过程，以及反馈后持续的体验与改善。

第三个方向，就是我觉得，未来企业需要在很多方面去提供给员工基于他的情绪，基于他的心理和基于他感受方面的这样一些福利。这些福利我觉得涵盖了几个大的方面，第一个就是个人成长，比如说员工的自我认知，员工能力边界的探索，现在有很多的公司去做人才地图，人才盘点，优秀员工识别，其实在这个过程里面，我觉得有一个核心的因素就是说基于他的优秀特质的提炼，这个提炼是可以大幅度提升员工的自我认知的。第二个点，就是上下级关系，目前职场上下级关系是员工离职的第一大因素。第三个点，就是缺乏自信，这个是指的员工心理资本增厚的问题，尤其是很多需要在一线的群体，他们心理资本的不足和自信，会产生包括客户流失等等这样的一些问题。




提供“心”福利，从我的角度而言有五个方向，第一是如何增强员工，尤其是一线面对客户群体的心理资本。第二个就是大力提升我们管理者对内对外以及向上向下的沟通技巧与技能。第三基于职业规划与职业发展这一块，给员工提供的一些通路以及帮助。第四基于很多岗位的压力以及情绪困扰的缓解。第五就是基于平衡工作与生活的一些方法。




综合上面的一些提法，我给大家推荐一个EAP员工帮助计划。全球排名500强的企业，95%以上都在使用，这一块在国内是一个相对来说比较前卫的理念。从“支持健康人群&提升积极状态”出发，帮助员工及直系亲属解决可能影响其绩效的情绪、压力或行为问题，以强化身心健康，提升个体及组织绩效，打造企业良好氛围及品牌形象。采用EAP服务后，企业离职率均降20%，员工敬业度均升10%，客户满意度均升5%，企业利润均升6%。总之，EAP每投入$1，有效产出可达$6-16。

我自己出来创办留才网做员工的EAP专项计划，也是基于我个人认为，其实EAP这个产品是可以给企业的运营带来非常大的好处的。而与此同时，我之所以非常专注这个领域，是因为EAP这个计划在过往很多年，更多的是由非HR的人员参与，但我认为真正熟悉、了解企业运营、组织架构，员工身心体会还是在我们的HR。所以我认为HR比大量的心理学的人士，更能把员工关爱计划和企业的实际运营做更好的结合。




我的整个分享到这里基本就结束了，最后想表达的一个理念就是，员工关爱计划和HR很多的政策和理念的结合，我认为在未来是可以大幅度提升企业的人力资源的运营效率。而众多的HR，尤其是对职场心理学，组织行为学感兴趣的HR们，也欢迎跟我们做更多的交流，能够把员工关爱计划，员工帮助计划，包括员工认可计划等等这样的一些方案，能够更多的应用在我们日常的人力资源管理中，从而让我们整个人力资源的，不管是效度、信度，以及我们公司的重要度，都能提上更高的一个台阶，谢谢大家!