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用人单位注意，员工管理必知的九大误区

员工管理是企业HR工作中重要的一环，很多员工劳动纠纷都是因为员工管理出了问题。比如常见的考勤管理、薪资管理、入离职管理以及社保权益管理等。那么常见的员工管理误区都有哪些，企业HR又应该怎么规避这些风险呢?本期我们给你答案。



01

员工辞职需经单位批准?

很多单位认为，员工提交的辞职报告只有经单位管领导签字盖章后才能生效，员工才能辞职成功，否则员工不能辞职。其实，这种认识是错误的，劳动合同的解除遵循的是法定原则。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以前以书面形式通知用人单位即可。《劳动合同法》第37条也规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。可见，员工只要提前30日以书面形式提出解除合同即可，无须经用人单位同意。

02

员工违约辞职，单位可以扣留档案、工资?

在员工违约提出辞职后，用人单位往往以扣留员工档案、工资等方式来阻止或制裁员工。但这样是不符合法律规定的。在员工提出辞职后，用人单位应当办理退工手续，这是公司法定的义务。《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。员工违约提出辞职后，用人单位应当积极的运用合法的手段进行维权，而不是“以恶制恶”，如果这样，对用人单位而言是没有任何利益的。

03

员工提出辞职，必须提前一个月?

员工提出辞职，一般是需提前一个月书面通知用人单位的，但下列情形除外：一是试用期间员工只需提前三天即可;二是用人单位有过错时员工随时解除劳动合同的情形;三是与员工约有保密期时，员工可最多提前6个月通知用人单位。

04

员工主动提出辞职，用人单位无须支付经济补偿金?

一般情况下，员工主动提出辞职，用人单位是不用支付经济补偿金的，但在用人单位违法或违约在先的情况下，员工提出辞职，用人单位也是要支付经济补偿金的。



05

用人单位与员工协商约定加班费“包干”的?

用人单位认为与劳动者协商一致对加班费达成“合意”即受法律保护，这种想法是大错特错的，因加班费是法律规定的，如果“包干”的加班费高于法定，那么法律是认可的，如果低于法定标准，那就属于违反了强制性的法律规定，是无效的规定。所以如果员工以此仲裁，用人单位必定补齐差额部分。

06

给员工出资培训，又约定试用期?

由于试用期间员工权利比较大，所以用人单位如果想出资培训员工，最好不要在试用期间培训，或者不要约定试用期。如果约定了试用期，员工可能在培训完后就会走人，即使约定了服务期，在试用期间也不能对抗员工的对劳动合同的任意解除权。到那时，用人单位可能是“赔了夫人又折兵”。

07

“高薪”代替社会保险费?

有的用人单位不愿意给员工交社会保险，而有的员工自己也不想上保险，这样用人单位与员工之间就会达成“合意”，用人单位将较低于保险的数额支付给员工当做工资发放;有的企业让员工提交不交纳保险的申请或证明等。孰不知，这样做违反了法律的强制性规定，是无效的。一旦发生争议，用人单位要承担败诉的结果。

08

竞业限制补偿金与保密费?

竞业限制是指公司的职员在其任职期间不得兼职于有竞争关系的公司或兼营竞争性的业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从事上述营业活动。

而保密费是指用人单位为了防止员工将企业的商业秘密泄露而支付给员工的一种福利性的报酬。保密费不是法定的费用，即使企业不支付保密费，员工在职期间也应当对本企业的商业秘密负有保密义务，如因员工过错泄密，员工应承担赔偿责任。

企业在实践中如将保密费视同为竞业限制补偿金，一旦与员工发生纠纷，企业仍要承担支付竞业限制补偿金或起不到对员工的竞业限制作用。

09

离职员工无权领取年终奖金?

员工是否能够领到年终奖金，关键是看企业的规章制度。如果企业的规章制度对此没有规定或规定不明，那么用人单位有可能要依员工一年中的实际工作天数支付给离职员工的年终奖。所以用人单位要在不违反同工同酬、公平合同的前提下充分利用好规章制度的作用，完善年终奖的发放标准及发放方式。