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众合云科首席专家庚鑫分享课：社保税征合规趋势前瞻，促进企业第二曲线增长

2021年6月24日，2021社保名师堂线上直播课隆重开启。

社保名师堂上篇中，众合云科研究中心首席专家庚新老师深入讲解了2021社保实战篇。今天，庚新老师将带大家对未来趋势做一个研判，帮助HR们更好地为企业规避风险，以下为庚新在2021社保名师堂的精彩分享实录：

我们上一节讲到了调基实战，本节我们将对未来趋势做个研判，对于HR来讲也非常重要。

在开始之前，我们先来回顾一下2020年，相信在座的各位一定是感慨万千，2020年确实是不寻常的一年,我们经历了很多,从政策来看。比如说像去年的社保的减负政策是历史之最，对企业的减负的效果非常好，企业的获得感满满。

去年，疫情导致面对面办事情遇到了很多的障碍，推动了网上办事的开展。我们在上篇讲到合并申报是一种趋势，也说到社保费已经全面转向税务部门来征收，在2020年11月，我国社保费已经是全面转由税务部门来征收，当然还有很多的一些回顾，我们就不再一一讲，我们要展望一下未来，把握趋势，政策研判。



调基表面上看你可能觉得是一个缴费工资的申报，但实际上它与用工的趋势关系是特别紧密的，所以我们要去研判、去前瞻、去看到未来，判断未来，去总结哪些关键和关键信息对于我们未来的发展是非常重要的。

我们说的企业都是时代的企业，任何一家企业都离不开时代，在时代的发展下，我们要学会化危为机，应对不确定的方法只有比变化更灵活。基于2021年的一些政策变化，还有去年的延续政策，我们也有几个判断跟各位做一些交流。

判断一：

社保税征，合规是大趋所势

首先我们讲第一个，社保全面转由税务征收，合规是大势所趋。我们提到在去年社保已经全面由税务部门征收，但是很多企业就会发出一些声音，说到底它的整体情况是怎么样的。所以我们有一个判断,现在仍然是存在窗口期，企业不用过度恐慌，还是要正常开展工作，但是要有长期考虑、提前规划。

简单回顾一下，社保由税务征收,最早是在2017年，当时国务院委托中科院来研究调研，最后确定由税务部门来征收，效率更高、成本更低、更规范更专业，所以2018年就发布了通知，社保费在2019年的1月1号起全面转由税务来征收。这个中间经历了一些事情，也就是企业对于这种合规压力，其实对于企业来说是非常恐慌的，所以就出台了暂缓提交，不增加企业负担，不追缴历史问题。去年疫情期间，才开始全面转向税务征收。




基于这种变化，基数的核定也有了新的改变，目前基数核定方式有两种，第一种叫社保核定模式，第二种叫税务自行申报模式，这两种有什么区别?

社保核定征收是指单位申报的工资，增员减员仍然报给社保局，由社保局来核定之后把传送给税务局，税务局完成征收;相信今天我们来听的不仅仅HR也有财务人员，所以财务人员会发现对自行申报模式就特别熟悉了，我们的个税是自行申报对吧?也就是未来会你申报工资之后，就自动的计算出来社保。

这两种模式目前是并存的，在中国大部分城市还是用的社保核定模式，这是一个变化，但是未来会不会转向自行征收模式，我相信一定会转向这个模式，但是什么时间点去转要看政策。




第二个就是社保的业务会多个部门来协调。在2018年成立了医保局，将五险中的医疗和生育保险剥离出去，单独成立部门来去治理;在2020年11月社保费由税务部门征收。所以作为HR来说，至少要面对这三个部门：社保机构、医疗机构、税务机构，当然公积金也是其中一个部门，所以你会发现，现在作为HR来讲，去做业务的话，总之会有两大方向，第一个就是我们所说的社保、医保部门，而如果缴费是在税务部门，最后办理业务时还可能要面对社保中心、公积金中心这些部门，所以多部门协调未来会成为一个常态化。




我们经常讲HR其实要学习点财税知识，作为财务人员也应当要学点HR知识，这叫融合共进，融合互通。

在整体的判断下，HR一定要学会专业化生存，合规的意识非常重要，有四个意识要做个分享：第一个要保持敏锐，当政策、大环境变化时，要第一时间去发现当中的关键变化点，而且判断要准确;第二个是要顺势而为，当政策没有达到临界点时，没必要盲目的一下子都去规范和规划，可以采取跟随策略;第三个是要去分步实施，根据企业的人员结构、所处的环境、地区的营商环境来去分布施策;最后要建立底线思维，任何的事情都不能触碰红线，法律一定是底线，在底线之上去探索、去研判、去前瞻才是有意义的事。

判断二：

新经济下，用工弹性化、外包化

第二个判断，在新经济下用工将会更加的弹性化、外包化。当经济下行时，就各个的发展来看，用工和就业会变得更加弹性。所以在不确定时代时，外包弹性用工是非常大的趋势，同时我们也要去关注新的变化，促进企业第二曲线的增长。

在2020年，很多企业经历了生死，所以今年一定要去创建、发掘新增长点，这也是在新经济下要找到你所关注的变化下的一些增长点。那我们先看一下经济，我们刚才讲到弹性，弹性就提到外包派遣这一类，讲到“奥肯定律”，就是当经济下行时，GDP每下降两个百分点，失业率就会上升1个百分点。

在08年时日本经历了金融危机，GDP呈现负增长，但全日本的派遣外包的营收暴增了20.48%，基于此，我们看到国外这种弹性的方式、专业的雇主服务已经专业化立法化，所以国内未来这些弹性的用工方式的空间是非常巨大的。

提到了企业第二曲线，什么叫第二曲线?在新经济下企业发展，主营业务叫第一曲线，当达到临界点时，一定要找到第二曲线点，第二曲线点在第一曲线达到顶点之前开始增长，那么第二曲线就成功了，找到这个点是非常重要的，所以还要提示一下企业，一定要关注你企业的核心主业，非核心性事物，我们建议是一律外包的，这样的话才能更专注的去找到你的发展点。




所以在未来合包是大趋所势，企业内部的共享交付，再加上外部的专业机构来形成企业未来的合力发展。也就是说要专业化生存，HR既要做好内部专业化，也要通过外部专业机构给到促进主业发展的第三方机构来去共同的成长。

判断三

灵活就业规模扩大，亟待解决基本保障

第三个判断就是灵活就业的规模在逐渐的扩大，但是急需解决的是基本保障问题。政策密集出台，促进灵活就业发展，而企业也在不断的吸纳灵活就业人员，所以新的弹性用工模式应运而生。

2019年和2020年出台的关于促进新业态、灵活就业，还有各种的其它就业模式，统称为叫灵活就业模式。出台这么多的政策，一定是为了促进灵活就业的发展。因为稳就业、促就业仍然是当下的重点，关注点，叫六稳和六保。而人社部发布的：2020年全国灵活就业从业规模约有2亿人，这里包括个体经营、非全日制从业者还有新业态的就业模式等。




这个反映什么?中国现在就业的人群，有一大部分是通过灵活就业的方式获取收入，企业也以新型的模式来去用工。

广东省地区就推出了关于新业态人员可以参加工伤保险的政策，新业态的从业人数非常多，现在特别关注这类人群的保障。提到这类人的保障，其实有很多种说法，比如说要纳入到劳动法，但是这种保护太强，对于行业发展可能会有拉高门槛。

第二个就是放任不管，完全按照民法典来，但是对员工来说没有任何保障，所以在积极的探索研究，我们管它叫第三条道路。

在广东省新业态可以去参加工伤保险，但是如果出台了相应的职业伤害保险政策，就要从其约定，而且广东省针对灵活就业人员也放开了户籍参保政策，社保体系一共分为两类，一类叫职工保险，职工保险中包含灵活就业保险，第二类叫城乡居保。如果是一个不在企业工作的员工，要想在非户籍地缴纳这个职工的灵活就业保险就很难，广东省率先推出了可以不是本地户籍，只要在广东灵活就业的，就可以以灵活就业身份去参加养老保险，这是一个突破。




其实特别关注灵活就业这一块，因为现在人员流动是非常普遍的事，而且人员流动规模也非常大。灵活用工在国内其实还是相对模糊的概念，目前来说没有一个准确的定义，什么叫灵活用工。在国际上有一些说法：像最早提出正规用工和非正规用工;在2015年，欧盟又提出叫非标准就业，其实这些都意味着非正规或者非标准，它是一种非常灵活的用工方式。在中国理论上除了标准用工之外，其他的都可以算作是灵活用工。但是要注意，我们要科学的理解用工的本质，把握企业的底层逻辑。不能从表面上看是怎么样，实际上又是另外的一回事，这会给企业造成不必要的损失。

辨识核心很重要，劳动有三要素：主体适格、从属管理和业务组成。这个三要素实际上最核心的就是依附性、人格、劳动和经济依附性，也就是说这个人跟单位的关系，不是签了什么合同决定的，而是实质交易的本质来决定的。现目前当下有雇佣关系、劳务关系，也有种叫经营关系。劳务和经营这两类可以叫非劳动关系，而雇佣叫劳动关系。在判断时你会发现，依附性不同，判定的标准也不同。比如说人格，每天上下班受单位的考勤制度管理，那人格是完全被管理，就是不自由不独立的，单位安排工作来讲，比如你是一位HR是做招聘的，那你就要完成招聘的工作，你的收入就是通过完成你的招聘的工作来获取的收入。




对于劳务和经营，基本上人格是不受管理的。我什么时候来，我什么时候做事，不一定非得来单位，是在某一个地方我就可以完成。劳动和经济，是根据完成的具体任务去获得报酬。所以一定要去充分理解它的本质。我们经常讲的三法融合，就是《劳动法》、《社保法》和《个税法》融合来判断，而不是通过单一的某一个方面去判断。

各位可能在媒体，报纸上或者一些自媒体上会看到劳动二分法这个定义。其实在我国，正在走第三条道路探索之中，所以我们觉得我国会像劳动三分法时代转变，而且会即将出台职业伤害保障的相关的政策。三分法实际上就是除了劳动关系和非劳动关系之外，还有第三条道，比如像欧盟，有一些叫经济依赖型人员，保证他的基本的一些权益，比如，英国在判定uber与司机关系的时候，判成是WORKER，他既不是标准劳动者，也不是经营者，而是一种趋于中间状态的类从属，但是要保证他的基本权益，但是保护的这种力度没有劳动法保护那么的全面，称为基本保障。所以我们也呼吁，对于三分法未来的方向，去解决最基本的最核心的诉求。

判断四：

比对时代，精准实施监管

第四个判断是比对时代已经来临了，要精准实施监管。通过比对，这种监管方式已经常态化了。

今年，国税总局发了一个通知，提到了很多的联动：比如在2025年，要实现和税务的监控、监管的深度融合，2025年要进行全面的整合、共享，进行的风险评估来去看企业的。我们今天讲调基，如果你的企业全部按照下限来申报基数，比如今年的下限，那如果你都按照最低去申报的话，那就会算下出来你的企业是有异常情况的，因为不可能你企业人的员工的工资都是一样的，所以你要注意，未来通过去比对，通过看到你的异常是做为HR来说要特别关注的。

其实这也不是新鲜事，以前就有比对，在2017年天津地区公积金基数超过社保基数3000的做重点审查;个税基数超过社保基数5000的做重点审查;长期个税零申报的或者是按下限申报的做重点审查;个税和社保基数不一致的重点审查。所以未来比对是非常重要的关键点。我们提到的社保基数跟工资是挂钩的，现在社保费已经全面转由税务征收。税务部门是有工资、个税的，如果再掌握社保，那比对起来是非常容易的，只是什么时间点比对，所以合规从来不是方向的问题，只是时间和时机的问题。




对于企业，一定要提高应对不确定性时代的准备，必须要去考虑未来合规提前筹划，因为留给你裸奔的时间已经不多了。经常有些HR会提到说：“老师，我们能不能签合同不缴社保”。其实以这种方式来去降低成本，对企业的风险是非常非常大的，我们都知道社保是没有追溯期的，一旦出现这个历史问题，企业就要给员工补的，所以潜在风险是非常大的。

其实51社保率先国内提出了积极合规的理念。这个理念不是今年新提的，去年我们就提出了这个理念，今年我们要再次提一下，要从消极合规向积极合规转型，什么叫消极合规?就是观望、等待或者说以侥幸心态去面对这种事。而积极合规，是在阳光下设计，将我们的业务、薪酬、个税和企业整体的发展相结合，基于合规的基础来去优化业务设计，通过一种规范的方式达到风险和成本的一种平衡，这是我们所提的积极合规，也就是你不能是被动侥幸的心态，是要有一种积极合规的心态去面对这个事。

最后我们看一下，51社保整体的业务生态图。我们是服务于四类群体，标准劳动者解决他的归属感;外包劳动者解决他的安全感;新经济从业者让他有获得感;特殊人才有成就感。不同类型的产品通过我们独有的4s模式去帮企业从政策、方案到落地全面执行。

2021年社保调基要关注三大时间点：第一个调基时间，第二个核定周期，第三个生效周期。调基时间是从6月10号到7月25号期间，核定周期是上一个自然年，也就是2020年的1月到12月，基数生效周期是从2021年7月到2022年6月，这三个时间点特别重要，一定要关注。