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主动辞职还能要经济补偿?HR注意,这17种情况可以

2022-07-29 15:13:13

    作为HR,大家都知道公司单方解除劳动合同是需要依据法律条款支付经济补偿金的。那么如果是员工主动辞职呢?公司是否依然需要支付经济补偿金?又有哪些法律依据呢?

    今天就和大家理一理员工主动辞职公司也要支付经济补偿金的17种情况!

    经济补偿金

    01 未按照劳动合同约定,提供劳动保护的。

    所谓劳动保护,是指用人单位保障劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求;包括提供劳动安全设施、劳动防护用品等。

    这种情形多见于职业病环境风险的工作场所中;当然,如果劳动安全、劳动卫生条件恶劣的也可以解除。

    02 未按照劳动合同约定,提供劳动条件的。

    所谓劳动条件,是指工作任务、劳动的场所和设备等员工提供劳动条件所必备的要素。

    比较常见的情形是因单位不安排工作内容和任务、限制员工工作的权限;导致劳动者无法提供劳动而被认定没有提供劳动条件。

    03 未足额支付劳动工资的。

    工资指用人单位基于劳动关系,按照劳动者提供劳动的数量和质量,以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。

    一般包括:

    各种形式的工资(计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等);

    奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等。

    不包括:

    用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金、劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用;按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖,丧葬费、抚恤金等规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。

    有些地方,比如重庆,将未支付年休假工资也视为未足额支付劳动者工资;劳动者可以此为由离职并获得经济补偿金。

    经济补偿金

    04 未及时支付劳动工资的。

    关于工资的支付周期,例如深圳市明确规定,劳动合同约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日(当然还规定了特殊情形)。

    法律上因为规定不明确,所以对于单位确实困难而无法支付所致的延迟的情形,员工是否有辞职权存在较大争议。

    特别提醒:

    假如用人单位虽然有拖欠的事实,但如果在员工在以此为由离职前已支付,并不一定能获得经济补偿金的。

    广州市中级人民法院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要》(2014年5月26日)用人单位无故拖欠、克扣劳动者工资的违法行为发生于劳动者申请仲裁一年前,至劳动者申请仲裁时用人单位尚未纠正;如劳动者据此主张解除劳动合同,并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的,应予支持。

    如果用人单位在劳动者申请仲裁前补发了未及时支付给劳动者的劳动报酬,即已经纠正其上述违法行为;劳动者再以用人单位曾经违法为由,主张解除劳动合同并要求支付解除劳动合同经济补偿金的,不予支持。

    05 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

    《中华人民共和国劳动法》第九十一条的规定:

    以低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;劳动行政部门应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可责令支付劳动者赔偿金。

    《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第四条的规定:

    用人单位支付劳动者工资报酬低于当地最低工资标准的;要在补足低于标准部分的同时,另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。

    虽上述规定中,并未规定员工可以此为由离职。但低于最低工资标准,哪怕双方有约定,也因违反法律规定而无效,则无论如何工资都不应低于最低工资标准。

    低于最低工资标准,应认定属于未足额支付劳动报酬。

    经济补偿金

    06 克扣工资的。

    指用人单位无法定理由扣减劳动者应得工资的行为。

    07 未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

    虽然《劳动合同法》规定得非常明确,但各地在操作中有不同的标准。

    广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》用人单位与劳动者约定无须办理社会保险手续,或将社会保险费直接支付给劳动者;劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险手续,及缴纳社会保险费的;如用人单位在合理期限内拒不办理,劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿,应予支持。

    劳动合同约定有好处:劳动者需有证据证明其反悔且用人单位不同意时,才可解除并获得经济补偿金。

    此外,虽未足额缴纳,但已按较低标准缴纳;或虽没有按全部年限缴纳,但已缴纳了一部分年限的情形下;员工是否可以主动辞职并获得经济补偿,也有争议。

    经济补偿金

    08 用人单位规章制度违反法律规定,损害劳动者权益的。

    这个损害指的是已损害或是可能损害的即可解除,并没有明确。另外,损害多大才是可以解除的,也有争议。

    09 劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的。

    10 用人单位以暴力、威胁的手段强迫劳动者劳动的。

    11 用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。

    12 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

    13 劳动合同中,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。

    14 以欺诈手段,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

    15 乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

    16 以胁迫的手段,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

    17 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

    HR千万不要以为只要员工主动辞职,公司就可以不承担任何风险!以上17种情况,即使员工主动辞职公司也需支付经济补偿金。

    这么多种情况,HR如何正确分辨并合理应用呢?如果处理不当就是一个踩坑操作,给公司带来经济损失不说,也影响自己的发展前景。这种全流程的管理,如何做好风险规避呢?不妨试试现在很多企业都在采用的专业雇主服务(PEO)。

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